Организационна промяна, основана на парадоксалната теория за промяната на Арнолд Байзер

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 15:40

Като начало е важно да кажем няколко думи за теорията на промяната на А. Beisser. На оригиналния език той гласи следното: промяната се случва, когато някой стане такъв, какъвто е, но не и когато се опита да стане такъв, какъвто не е … Промяната не възниква в резултат на принудителни опити на индивид да промени или друг човек да го промени, той се случва, ако индивидът отделя време и усилия, за да бъде този, който е - т.е. бъдете изцяло ангажирани с настоящата си позиция.

Теорията на Байзер отразява изцяло жизнения цикъл на една организация. Какъв е животът на организацията? За какво са промените? Как да ги осъществим? Тези и много подобни въпроси се задават от прогресивни лидери по света.

Нека се опитаме да разгледаме една организация като жив човешки организъм, който има глава, ръце, вътрешни органи и т.н. Организацията включва и отдели продажби, маркетинг, персонал и др.

Всеки отдел, подобно на човешки орган, изпълнява само присъщата му функция. Например: разбира се, можете да ходите по пода с ръце, а отделът по човешки ресурси също може да измисли рекламни лозунги. Но ефективността на подобни действия ще бъде поне ниска, ако не и разрушителна. Точно като човешката психика, организацията функционира по определен принцип: умствена функция Документ за самоличност (отговаря за енергията, импулса, вълнението) - съответства на дейностите на маркетинговия и финансов отдел.

Функция Личност (отговорен за структуриране на опит, сигурност, яснота в действията) - работата на отдел персонал, правни, обслужващи, охранителни служби.

Функция Его (отговаря за вземането на решения, действия) - извършва се от отделите по продажбите и фитнеса.

И накрая, функцията Аз (интеграция, почтеност, единство) е задача на главния изпълнителен директор, отдел за обучение и развитие на персонала.

С идеална картина човек с определена доминираща умствена функция ще работи в съответния отдел. В този случай, с добра вътрешна мотивация и подходяща стимулация, получаваме допълващ се екип, водещ до цялостен успех.

В своето развитие всяка организация преминава през различни етапи и всеки ден се сблъсква с промени (структурни, производствени, персонални и др.). Те не могат да бъдат избегнати, защото околната среда, пазарът на стоки и услуги, нуждите на потребителите се променят. А. Айнщайн каза: „животът е като карането на колело, за да поддържаш равновесие, трябва да се движиш“.

Истинска промяна настъпва, когато една организация осъзнае коя е сега, на този етап, а не когато се опита да стане това, което не е сега. Можете да направите паралел с организационни промени, например с подготовката на професионален играч на скуош.

Например, играч на скуош, който е на някакъв етап от развитието си, да речем, че нивото му съответства на категория М1, той вече знае нещо на корта. Той може да държи ракетата правилно, да се движи, да прави точни удари с различна сила и дължина и да чете действията на противника. Но все пак уменията му очевидно не са достатъчни, за да се конкурират напълно с играчите от най-високо ниво. Ударите им са по -точни и по -силни, виждат по -добре какво се случва на корта, подхождат по -бързо и по -правилно към топката.

Можем да си представим такава млада организация, която вече има или все още няма ясна структура, визия и мисия. Това вече е нещо, функциониращ организъм.

Естествено, за неговото развитие и адаптиране към променящата се среда е необходимо да се въведат промени. Така че играчът, за да подобри класа си, се нуждае от постоянно обучение. Играч, който има голямо желание да спечели срещу по -виден колега, може да действа по два начина на корта: опитайте се да играете по начин, който все още не знае как (опитайте се да ударите топката точно и силно в същото време, изпратете топката към псевдонима с технически труден удар от неудобно положение, завършете ралито много бързо и т.н.). Проблемът с този играч е, че той се опитва да стане победител, без все още да притежава същите качества като опонента си, т.е. да станеш това, което още не си. И като правило губи. За него е важно да осъзнае в кой момент от развитието си е сега.

Известен украински играч и треньор, Виктор Ковалчук в тренировките си: „Играйте това, което ви е удобно, подхождайте правилно към топката, контролирайте дължината и точността на удара. Само постепенно можете да добавите сила, да изпълнявате технически трудни удари."

Промяната не се случва чрез насилие, директиви, опити да се убедят служителите. Всяка структура е амбивалентна относно промяната, от една страна, желаеща да промени нещо, но от друга, често реагираща със съпротива срещу новото. Важно е всяка съпротива да се разглежда като абсолютно нормално явление, като желанието на тялото да се запази в по -познати условия на съществуване. Ако играчът има болка в някоя част на тялото, той може да не обърне внимание на това, той може временно да анестезира или да извърши други манипулации. Разбира се, резултатът ще бъде постигнат в краткосрочен план. Но по -нататъшните последици от невнимание към болно тяло могат да доведат до появата на хронични наранявания, умора и в резултат на това до общо намаляване на работоспособността. Така че в организацията основното условие за извършване на промени е открито изясняване на всички гледни точки на служителите „за“и „против“. Провеждане на цялостна диагностика, корелация на желаните резултати с настоящата реалност. Създаване на възможност за директен достъп до информация за промените, за намаляване на нивото на тревожност и съпротива към непознатото. Отделен нюанс може да бъде липсата на съпротива като такава. В края на краищата съпротивата може да се нарече по различен начин - реалността на клиента.

В скуоша има много хватки с ракети и удрящи техники. И всеки вариант може да има своя собствена ефективност. Някой прихваща ракетата при удар отдясно или отляво, други усукват китката и т.н. ако дадена техника позволява на играча да бъде продуктивен, тогава по правило неговата реалност ще бъде, че ще бъде правилно да играе „така“. Една организация се състои от много от визиите на своите служители. И често те се различават, дори пряко си противоречат. Като начало е важно да разберем и възприемем визията на друг човек тук и сега, колкото и абсурдно да ни изглежда това. И едва след това е необходимо да започнете да преговаряте и координирате действията на всички участници в промените. Липсата на съпротива ще бъде тревожен маркер - какво става? Енергията все още съществува и ще намери изход под формата на съкращения на служители, бюрократизация или злоупотреба със служебни функции.

Прилагайки на практика цикъла на контакт с гещалт, можем да изследваме полето стъпка по стъпка и да внесем промени в работата на организацията или обучението на спортиста:

Изводи:

Целта на работата беше да покаже, че най -ефективният начин да се направят промени в организацията, действията на даден индивид, ще бъде пълното осъзнаване на текущото им положение, приемането на себе си такива, каквито са на този етап от живота. Само когато се почувстваме като интегрален и свободен организъм, ние (организация, структура, човек) можем да се променим и да станем ефективни.