2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 15:40
Тревожни знаци, които показват необходимостта от допълнителна работа с ръководителите на Компанията
Първо, нека разгледаме проблемите, които може да има служител, заемащ ръководна длъжност:
- Мениджърът все повече използва в поведението и мисленето си характерните си стереотипи (навици), формализми и традиции.
- Мениджърът се опитва да запази позицията си, основният му мотиватор е страхът.
- Мениджърът се опитва да запази „мира заради мира“в Компанията за сметка на резултатите от работата.
- Обратната ситуация - мениджърът постоянно доказва на всички около себе си „ненадминатата стойност на собственото си величие“и не може да задоволи необходимостта да се утвърди за сметка на други хора.
- Мениджърът губи последователност в действията. Например, един много достоен човек започва да казва малко погрешно нещо, не когато е необходимо и не на този, който трябва да бъде. Има талант „да не влезеш в ситуацията“.
И тук признаци, че Компанията преминава през организационна криза, постоянно намалявайки ефективността на своята работа:
- твърде централизиран (фиксиран върху властта на един човек) или твърде „надут“управленски персонал (мениджъри се назначават, когато няма нужда от тях или едно лице би могло да изпълнява управленските функции на няколко отдела),
- твърде чести срещи без идентифициране на отговорни изпълнители (срещите не трябва да се провеждат, когато би било напълно възможно да се направи без тях). Провеждането на събрание не е оправдано, ако въпросът, който ще бъде решен, не е бил ясно идентифициран преди неговото начало. В края на срещата трябва да се вземе конкретно решение и да се назначи изпълнител, отговорен за решаването на конкретен проблем.
- вземането на управленски решения е придружено от ненужни процедури и формализъм (изключете всички ненужни и неоправдани действия и процедури).
- окончателното решение постоянно се отлага (такова отлагане е изключително нежелателно и оправдано само в случай на непреодолима сила), - Поставянето на сплотеност на първо място е също толкова вредно и опасно, колкото и липсата на дружелюбие.
- стратегии за адаптиране и избягване на отговорност (прехвърляне на отговорност на измислени виновници), - нежелание да се споделя отговорността със служителите (невъзможност за делегиране на правомощия),
- непълно информиране на служителите и неграмотна мотивация (лъжата и игнорирането на спазването на мотивационни теории провокират съкращения на служители и намаляват ефективността на работата), - екипът няма право да решава често срещани проблеми (колкото по -малко знаят - спят по -добре), - недоверие към подчинените и строг контрол върху техните действия (оправдано е демонстриране на доверие и ясен структуриран контрол).
Резултат:
- групата е пасивна, разединена и неконтролируема (все пак нищо не зависи от нас), - напрегнати отношения с лидера.
- отрицателен психологически климат е неизбежен при условия:
а) управление на терминатора, б) успокояващ стил на управление „бързаща совалка“, в) недостатъчно натоварване на служителите през работното време.
Какво трябва да се промени в резултат на обучението за лидерство
Ефективен лидер:
- активен и независим, - фокусиран върху успеха и мотивацията за постижения, - поема рискове за постигане на адекватно поставена цел, - се стреми да гарантира, че екипът става самоуправляващ се.
Ефективен екип:
- екипът има ясно разпределени длъжности и разработени длъжностни характеристики, които могат да се преразглеждат ежегодно; ясно разпределени роли (служителите не искат да доказват един на друг своята значимост, важност и превъзходство), - истинско осъзнаване на служителите във формата на откровен диалог (допустимо е да не казвате нещо или да мълчите за нещо, лъжата е неприемлива), - взаимните отстъпки се насърчават за постигане на обща цел, - участие на служителите при вземане на колективни решения.
Резултат:
- екипът е управляем и активен, - нивото на конфликт намалява, приемат се колективни норми,
- поведение на служителите по отговорен и дисциплиниран начин, - приемане от екипа на целите, задачите на организацията и начините за тяхното постигане, - признаване на авторитета на лидера.
За повече информация вижте тук: e-mail: [email protected]; тел.: 8 999 189 74 70
Лариса Дубовикова -
дипломиран психолог, сертифициран треньор, Мениджър човешки ресурси
Препоръчано:
Как да преодолеем срама? Как да се отървем от срама
Страх от срам … Защо се страхуваме да изпитаме това чувство и по всякакъв възможен начин да го избегнем? И до какво може да доведе това в крайна сметка? До известна степен това е бягство от всички ситуации, които могат да предизвикат срам - страх от унижение, страх да не получите критика във ваша посока.
Как да преодолеем мързела. Как да се отървем от мързела завинаги. Прости действия
Какви са причините за мързел? Как да се справим с това патологично бездействие? Всъщност мързелът може да бъде разделен на два проблема - проблемът с мотивацията и проблемът с волята. И така, какви могат да бъдат основните причини за мързел във връзка с мотивацията?
Криза на средната възраст. Криза на средната възраст при мъжете
Кризата на средната възраст е временна неподготвеност на съзнанието на човек да си поставя нови цели и задачи в живота след достигане на около четиридесет - четиридесет и пет години, когато основният набор от биологични и социални задачи или вече е успешно изпълнен, или става очевидно, че определено няма да се изпълни.
Как да насърчим персонала да се развива и да се самообучава
Според мен лидерът става лидер, когато функцията за развитие излезе на преден план за него. Става дума както за собственото му професионално и личностно развитие, така и за развитието и професионалното израстване на подчинените му. На пръв поглед това изглежда достатъчно лесно, но в действителност лидерите, според моя опит, се сблъскват с трудности.
Жената е в криза. Човек в криза
Прекрасни мисли на глас: Човек в лична криза не прави бизнес, има дългове, коли и други играчки се счупват, в къщата тече кран, а на масата бутилка, като цяло бавно страда и страда, самият човек умира, самотен и безнадежден. При една жена в лична криза децата страдат и получават непоправима травма на изоставяне, отхвърляне, като поглъщат част от страданието и отчаянието на майката на несъзнателно ниво и предават това наследство, като вирус, от поколение на поколение на нив
