Как да насърчим персонала да се развива и да се самообучава

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 15:40

Според мен лидерът става лидер, когато функцията за развитие излезе на преден план за него. Става дума както за собственото му професионално и личностно развитие, така и за развитието и професионалното израстване на подчинените му. На пръв поглед това изглежда достатъчно лесно, но в действителност лидерите, според моя опит, се сблъскват с трудности.

Те смятат, че е достатъчно да изпращат служители на различни обучения, така че те да попълнят своите знания и умения и след това да ги приложат в работата си. Много мениджъри наистина оценяват правилно своята роля и използват различни методи за подобряване на квалификацията на своя персонал. Уловката е, че самите служители не винаги знаят защо се нуждаят от това, защо губят време за това. Възниква въпросът: "Как да се уверя, че ги развивам, а те се развиват?" И тук няма еднозначен отговор. За да може растежът и развитието на уменията на служителите да имат двустранен ефект, е необходим цял набор от мерки:

1. Необходимо е да се създаде нужда от необходимост от допълнителни умения и знания. Кога човек разбира, че се нуждае от допълнителни знания? Когато има задача, но той не знае как да я изпълни. Когато има нещо, което го подтиква да се занимава със самообучение. Купете или изтеглете необходимата книга, вземете допълнителни курсове, потърсете отговори на въпроси в недрата на Интернет.
2. Освен че има задача, която все още не може да изпълни, той също трябва да иска да я изпълни. Тук има смисъл да се мисли за мотивацията. За да се появи, е необходимо да се създаде стимул и потребност, както материални, така и нематериални методи. При материалните методи всичко е горе-долу ясно, но за нематериалните има цяло поле за дейност. Проучете по -добре служителя си, разберете какво го мотивира днес. Ако има спешни нужди от признание, обявете конкурс за подобна задача, където, за да се докаже, ще трябва да напусне зоната си на комфорт и да положи всички усилия да усвои новия материал. Същата система би работила за служители с водеща нужда да постигнат целите си. Също така, за изпълнение на задачата, дайте им възможност за по -нататъшно кариерно израстване, разширяване на функционалността и / или зоната на отговорност.
3. Правилният стил на управление е важен - това е, когато мениджърът, в зависимост от подготвеността и способностите на служителя, поставя подходящите задачи. Оценете вашите служители, за кой служител кой стил на лидерство е най -подходящ. Той е начинаещ - има нужда от директен стил на преподаване, вече е повече или по -малко запознат със задачата - има нужда от стил на учене, вече е изпълнявал подобни задачи, липсва му мотивация - тук е необходима подкрепа или той е добре подготвен и готов да бъде независим - тук си струва да го оставим да се носи свободно и да приложи стила на делегиране. Правилната диагностика на техните подчинени и разбирането кога и на кого е необходимо да се дадат ясни инструкции и кога просто да се пуснат, винаги перфектно насърчава по-нататъшното им развитие и самообучение.
4. Обратна връзка от мениджъра. Има мнение, че лидерът трябва да отделя 5% от времето си за всеки подчинен. Това означава, че със служителите трябва да се работи, да им се обърне лично внимание. Тук става въпрос за срещи лице в лице, развиване на обратна връзка, ръководство в стил коучинг, наставничество, осигуряване на приятелска отворена среда и възможност за открит диалог.
5. И в крайна сметка самите обучения. Няма по -лоша демотивация на служителите за развитие и обучение от изпращането му на обучение „защото е необходимо“. Вашият служител никога няма да научи нещо, което не му е дадено от природата, което противоречи на неговите интереси и е слаба страна. Не трябва да преподавате на служителя презентационни умения, ако той не харесва и не знае как да говори публично, а също така не трябва да очаквате от служителя, че той ще се радва да седне на компютъра и да учи компютърни програми, ако мечтата му и естественият талант е в общуването и способността да убеждава хората … Има много техники за идентифициране на силните страни на служителите. След като идентифицирате тези страни, изпратете ги на съответното обучение. Вместо да затягате слабостите, подсилете това, което вече е естествено силно и това, което служителят прави с удоволствие. Тук ви е предоставена нематериална мотивация.

И така, как да накарате служителите да бъдат мотивирани да се развиват и да се самообучават? Поставете им интересни задачи, щракнете върху техните лични мотиватори, намерете лични ключове за тях в правилния стил на управление, дайте им лично внимание, опознайте ги по -добре и им дайте възможност да правят това, което естествено умеят да правят добре. След това, след работа, те ще тичат на допълнителни курсове и обучения, ще четат необходимата литература на обяд и ще отидат на работа като на почивка. Въпросът "Защо и с каква цел да се развивам в тази компания?" ще изчезне от само себе си. И като бонус ще получите лоялен и всеотдаен служител!