Промяната на убежденията като съвременен метод за мотивация на персонала

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 15:40

На настоящия етап все повече внимание се обръща на неформалното взаимодействие между мениджъра и неговите подчинени, което определя изискванията към набора от компетенции, които той трябва да притежава при организирането на това взаимодействие. Една от спешните задачи е да се намерят начини за подобряване на ефективността на методите за мотивация на персонала. Решаването на този проблем се улеснява от разработването и усъвършенстването на мотивационни методи, един от които е методът за промяна на убежденията.

За съжаление, самото понятие "вяра" не е достатъчно развито, особено в практически смисъл, тъй като само някои психотерапевтични направления на психологията работят с убежденията.

В когнитивната терапия вярванията са разделени на два вида, дълбоки и междинни:

• Дълбоки, вярвания - това са нагласи, които са толкова дълбоки и фундаментални, че хората често не могат да ги изразят ясно и дори просто да ги осъзнаят.
• Въз основа на най -дълбоките вярвания, междинни вярвания което включва отношения, правила и предположения.

Трудно е да се спори с факта, че има доста голям брой слоеве вярвания. Критерият за дълбочина в този случай е броят на: засилване на вярата; подсъзнателни нагласи; факти, подкрепящи вярата; предразположение на този тип личност към тази вяра. Самото определение обаче е, първо, твърде широко, и второ, изтрива разликата между самото понятие "вяра" и понятията "отношение" и "предположение".

Голямо внимание се отделя на работата с вярванията в невролингвистичното програмиране (НЛП), което е клон на когнитивната психология, който се занимава с моделирането на поведенчески умения. В НЛП описанието на тези езикови структури, от които са изградени, се използва като определение на вярванията. Тези структури са:

1. Сложен еквивалент … Форма, в която две понятия се приравняват (A = B).
2. Причинно -следствена връзка … Структура, в която едно понятие е причина или следствие от друго понятие (ако А, то В).

Често човек казва само отрицателната част от убеждението, например, когато човек казва, че е лош служител, без да обяснява причините за такова мнение. Предизвикателството е да се разкрие напълно тази вяра.

Вярата в НЛП е обобщение, което правим за света около нас и начините ни на взаимодействие с него. В същото време вярванията са едно от логическите нива в пирамидата, разработена от Робърт Дилтс. Тя включва следните нива отдолу нагоре: среда, поведение, способности и умения, вярвания и ценности, идентификация, мисия.

Първоначално, в пирамидата на логическите нива, нивото на убежденията и нивото на ценностите бяха комбинирани в едно. В момента те са разделени, което изглежда по -правилно от логическа гледна точка. Всъщност дори в езиковия смисъл тези понятия са обозначени по различни начини. Ако, както вече беше споменато, вярванията се изразяват чрез създаване на сложни еквиваленти и причинно -следствени връзки, тогава стойностите се изразяват под формата на номинализации (глаголни съществителни като „любов“, „хармония“, „уважение“и т.н.). По този начин вярванията са връзката между ценностите и нашето действително поведение.

За конкретизиране на понятието "вяра" е необходимо да се проследи процесът на формиране на вярвания. Можем да разграничим два основни начина за формиране на убеждения: собствен опит и опит на други хора (когато човек просто копира убежденията на други хора, без да има опит да ги потвърждава).

Формирането на убеждения от личен опит е по -сложен процес, който се състои от следните етапи: (1) възниква определена ситуация; (2) лицето възприема и интерпретира дадената ситуация; (3) има обобщение на тълкуването на ситуацията; (4) се създава вяра.

Веднага можете да зададете въпроса: "Защо, когато възприемат една и съща ситуация, различните хора могат да развият различни убеждения?" Отговорът се крие в индивидуалните характеристики на човека.

Веднага след като човек получи информация от външната среда, започва процесът на нейното възприемане и тълкуване, т.е. информацията преминава през своите филтри за възприятие (филтри за възприятие - индивидуални идеи, преживявания, вярвания, ценности, метапрограми, спомени и език, които формират и влияят на нашия модел на света). Така, след като веднъж се формира, вярата оказва влияние върху последващото възприемане на нова информация. В резултат на това можем да дадем следната дефиниция на вярванията).

Вяра - Това е обобщена интерпретация на опита, която се простира до възприемането на нови ситуации, които имат определени прилики, със ситуации, поради които се е формирало това убеждение.

Вярванията изпълняват редица функции: (1) оптимизиране на съхранението на информация; (2) убежденията като филтър на възприятието; (3) убежденията като критерии за избор на модели на поведение в нови ситуации; (4) убежденията оформят личността (съвкупността от вярвания се отразява в нашата личност и характер); (5) убежденията са отражение на несъзнаваните нагласи и комплекси; (6) убежденията като ресурс (вярата може да бъде както стимулиращ фактор, така и ограничаващ); (7) творческата функция на убежденията (въз основа на вече съществуващи убеждения, ние изграждаме нови теории и концепции).

Убежденията са от следните видове:

1. Ресурсни убеждения Това са убеждения, които съдържат определен ресурс за постигане на цел. Такива убеждения предполагат наличието както на възможности, така и на мотивация у човека, и привлекателността на ситуацията, за която е създадена вярата. Отделен, но много важен момент е, че вярата в ресурса е вяра, която адекватно и реалистично отразява реална ситуация.

2. Неутрални вярвания - това са убеждения от общ тип (както обективни, така и субективни), които съставляват съвкупност от общи истини и научни концепции, които повечето хора се придържат, и нямат емоционално въздействие върху човек.

3. Ограничаваща вяра … Това са вярванията, които съдържат някакъв негативен ресурс. Те могат да бъдат и за човека или ситуацията.

Задачата на мениджъра е да трансформира третия и, ако е възможно, вторият вид вяра в първия. Това се отнася за убежденията както на самия мениджър, така и на неговите колеги или подчинени.

Сега си струва да преминем към тази инструментална класификация на вярванията, която ще ни помогне да разберем посоката на работа с вярванията. Вярванията могат да бъдат класифицирани в две измерения. Първият е обект на убеждаване (човек (аз, вие, той, вие и т.н.) или явление (живот, съдба, компания и т.н.)), вторият е състоянието на обекта или неговото действие. Възможни са и други класификации на убежденията, основани на разнообразието на самите възприемащи филтри. Важно е да се намали убеждението на човек до формата „аз правя“и да работя с него, защото само в този случай той поема отговорност за себе си и в същото време може да контролира действията си. Понякога е трудно да се сведе вярата до формата „аз правя“, тогава трябва да преоцените съществуващата вяра.

Работата с убеждения се състои от следните стъпки: (1) идентифициране на ограничаващи убеждения; (2) конкретизиращи вярвания; (3) избор на метод за работа с убеждаване; (4) Работа с убеждаване и промяна на убеждението; (5) фиксиране на вярата; (6) създаване на нагласа за бъдещето.

Първите две стъпки могат също да включват подточки: определяне на необходимостта от вяра и идентифициране на подсилващи мисли и вярвания. В същото време мениджърът трябва да разбере, че е малко вероятно да успее да повлияе на най-дълбоко вкоренените или проблемни убеждения, затова тази работа трябва да бъде оставена на психотерапевта.

Резултатът от четвъртия етап може да бъде: (1) отхвърляне на вярата; (2) формулиране на ново убеждение; (3) промяна на убеждението. По правило първият резултат винаги е последван от втория. Третият вариант предполага промяна в убежденията с въвеждане на ресурс и лична отговорност (стимул за служител).

Поправянето на вяра включва разработване на нова вяра. Необходимо е да се развие темата и да се обсъдят проблемни моменти, не само до единствената техника на работа с убежденията. Създаването на нова нагласа предполага разработване на план за действие, който да затвърди нова вяра и мотивация на служителя да постигне планирания резултат.

Нека преминем към самите методи за работа с убеждаване.

Първият метод е метамоделът (също и основният начин за плътност). Метамоделът идентифицира тези езикови модели, които замъгляват смисъла на комуникацията, и идентифицира специфични въпроси и методи, насочени към изясняване и поставяне под въпрос неточностите на езика, за да ги свърже отново със сетивния опит и да ги конкретизира.

Езиков метамодел (езиков модел. Задача. Метод):

1. Неясни съществителни и местоимения (всички, хората, животът). Възстановете липсващата информация. Въпроси: "Кой / Какво / Кое точно?"
2. Неспецифични глаголи (любов, уважение). Определете конкретния набор от действия, предполагани от оратора („как точно?“).
3. Номинализации (любов, честност, вяра). Превърнете събитие в процес. Използвайте като предикат („как точно трябва да бъдеш обичан? / Как трябва да се проявява любовта към теб?“).
4. Универсално количествено (всичко, никога, всеки, винаги) Намерете противоречия с опита ("кога точно?").
5. Модални оператори на възможността и необходимостта (Не мога, не е възможно, трябва). Разчупете ограниченията. Преминаване на границите на възможното („какво ще стане, ако не направите това?“).
6. Сравнение по подразбиране (той е по -лош, аз съм по -добър) Разберете с какво се сравнява ("в сравнение с кого / с какво?").
7. Причина и разследване (ако той ни води, няма да можем да се справим). Разберете дали предположението за причинно -следствената връзка е валидно. Как X нарича Y? („Как неговото ръководство може да повлияе на вашата производителност?“)
8. Четене на мисли (мислите, че съм лош служител). Открийте начин за получаване на информация. Как разбрахте, че X? ("Казах ли ти това?")

Вторият метод е "пренареждане"

Основателите на NLP Ричард Бандлър и Джон Гриндър идентифицираха следните видове пренареждане:

1. препрограмиране на съдържание включва промяна в нашата гледна точка или нивото на възприемане на определено поведение или ситуация („провалът на преговорите ви донесе ново преживяване“).

2. Преформатиране на контекста се отнася до факта, че конкретно преживяване, поведение или събитие има различни значения и последици, в зависимост от първоначалния контекст („преговорите, които сте провели, се считат за успешни в сравнение с тези на компания X вчера“).

Робърт Дилтс разшири концепцията за „преосмисляне“, подчертавайки отделните методи за преструктуриране:

1. Намерение … Прехвърляне на вниманието на човек към положителното намерение на неговите действия („най -важното е, че сте искали да помогнете“).
2. Преобладаващо: замяна на една от думите с нова дума, която означава нещо подобно, но надарено с различна конотация (некомпетентна - нуждаеща се от обучение).
3. Последствия. Мениджърът насочва вниманието на служителя към положителна последица от решението му, която не е очевидна за него самия („въпреки че трябваше да го уволниш, ти увеличи производителността на отдела“).
4. Раздяла … Този модел има за цел да конкретизира вярата („означава ли, че сте го уволнили, че сте некомпетентни?“).
5. Съюз … Това е движение към нещо по -голямо и по -абстрактно („да, провалихме последните преговори, но внесохме уникален опит в дейността на компанията“).
6. Аналогия … Аналогията е търсенето на връзка (аналогична ситуация), при която дадено убеждение се поставя под въпрос. Също така, като аналогия, можете да използвате различни метафори („всеки, който идва на работа за първи път, не е сигурен в себе си, но скоро придобива знания“).
7. Преоразмеряване на рамка … Мениджърът променя рамката на ситуацията, така че служителят да може да погледне на вярата си в по -благоприятна светлина („сега изглежда трудно, но след десет години ще гледате отвисоко на този проблем“).
8. Преминаване към различен резултат … Трябва да намерим друг резултат, който носи положителен аспект на това убеждение („да, работата е трудна, но вие придобивате безценен опит“)
9. Модел на света … Този модел помага на човек да погледне на ситуацията от гледна точка на друг човек („дори ако мислите, че сте се провалили в преговорите, видях, че сте направили всичко правилно, това трябва да служи като критерий за вашия професионализъм“).
10. Реалност стратегия … Обръщаме внимание на източника на формиране на убеждението („откъде ти хрумна идеята, че си свършил работата лошо, казах ли ти това?“).
11. Обратният пример … Търсите изключения от правилото, а именно събития, които противоречат на това убеждение („Въпреки неуспеха си днес, свършихте чудесна работа през цялата седмица“).
12. Йерархия на критериите (стойностите). Нашата задача е да идентифицираме по -висока стойност, която да съответства на това убеждение („за вас е по -важно да научите служителя на урок или да постигнете по -висока производителност“).
13. Приложете към себе си … Този модел помага на клиента да застане в позицията на оценител и наблюдател, така че да може да преоцени вярата си („Виждам също, че подчинените не ви харесват, но как се чувствате към тях?“).
14. Мета рамка … Мета рамката е създаването на вяра във връзка с вяра („казвате това само защото се страхувате от провал“).

Тери Махони добави следните видове промоции тук:

1. Предизвикателство за убеждаване … Ние оспорваме вярата, като посочваме нейните недостатъци („и мислите, че ще успеете с тази вяра?“).
2. Прилагане на убеждение към слушателя … Мениджърът прилага убежденията на служителя към себе си, за да прецени реакцията му („Бях точно като теб в началото на кариерата си“).
3. Обратно твърдение. Променяме посоката на логиката на убеждаване (убеждение: „Аз съм некомпетентен лидер, трябваше да уволня този служител“, отговорът: „Уволнението на служител винаги ли означава, че лидерът е некомпетентен?“).
4. Промяна на логическо ниво … Тук използваме пирамида от логически нива („мислите, че сте направили всичко погрешно (ниво на поведение), но сте добър работник (ниво на идентификация“)).

Всеки от методите за преформатиране съответства на промяна в отделен филтър за възприятие (някои изследователи идентифицират повече от 250 филтъра за възприятие). Цялата работа е да се изолира метапрограма и след това да се зададе въпрос в другия край на метапрограмата.

Можете също да използвате провокативни стратегии за работа с убеждения. Има два вида провокации:

1. Директна атака върху ценностите на клиентите. Много често тази стратегия се използва при стресиращи интервюта за работа, когато интервюиращият умишлено описва бъдещата работа, надценявайки нейната сложност, като същевременно подценява достойнствата на кандидата. Подобна стратегия предизвиква бурен вътрешен протест у кандидата, той започва да вижда това като предизвикателство за себе си, което го мотивира за по -нататъшни постижения.
2. Присмиване на проблемна вяра … За това може да се използва всякаква форма на хумор. Най -подходящата техника тук е абсурдът, когато довеждаме вярата на човек до абсурд.

Важно е да се разбере, че използването им е законно в определени взаимоотношения със служителите.

Различни техники за работа с вярвания се прилагат и към когнитивната терапия:

1. Сократически диалог … Мениджърът трябва да води диалог със служителя, състоящ се от верига от изявления, с които служителят не може да се съгласи. В крайна сметка той просто изоставя вярата си.
2. Поведенчески експеримент … В този случай мениджърът моли служителя да се опита да опровергае вярата в неговото присъствие. Ако успее, тогава вярата се променя.
3. "Като че ли". В този случай можете да помолите служителя да се държи така, сякаш не вярва в неговата вяра.
4. Използване на мненията на другите … Мениджърът може директно да попита колегите на служителя доколко вярата му наистина отразява ситуацията. Разбира се, тази техника работи най -ефективно, когато обект на убеждаване са самите колеги.
5. Рационална емоционална игра. Тази техника включва размяна на роли между мениджъра и служителя. Мениджърът започва да убеждава служителя в същото, в което самият служител не е сигурен, докато последният се опитва да опровергае вярата на мениджъра.
6. Сравнение на плюсовете и минусите. Мениджърът и служителят обективно оценяват всички плюсове и минуси на проблемната ситуация.

Последният метод е коучинг … Изводът е: първо, трансформирайте отрицателна формулировка в положителна, т.е. постави си цел; второ, обсъдете със служителя начините за постигането му; трето, да формулира ново убеждение, основано на целта и начина за нейното постигане. Така че убеждението „мисля, че не съм достатъчно компетентен за работата“може да се трансформира в убеждението „ако премина тази тренировка тази седмица, ще бъда достатъчно компетентен да свърша работата“.

Промяната на убежденията ще бъде значително допълнение към компетентната система на ръководителя на външнотърговска организация. Този метод ще помогне за увеличаване на лоялността на служителите към компанията и към конкретен мениджър (тъй като мениджърът, който го използва, много често се възприема като мъдър и авторитетен човек). Резултатът ще бъде и подобряване на психологическия климат в екипа и способността за предотвратяване на конфликти чрез работа с гледните точки на конфликтните страни. Този метод се вписва идеално в организационната система на всяка компания.

Библиографски списък

1. Бек Джудит. Когнитивна терапия. Пълно ръководство. - Уилямс, 2006.
2. Bandler Richard, Grinder John. Преструктуриране: ориентация на личността с помощта на речеви стратегии. - НПО МОДЕК, 1995.
3. Dilts Робърт. Трикове на езика. Промяна на убежденията с НЛП. - Петър, 2012 г.
4. Распопов В. М. Управление на промените: Модулен урок. - VAVT, 2007 г.
5. Farrelli F., Brandsma J. Провокативна терапия. - Екатеринбург. 1996 г.