Как да не сбъркате в надеждността на защитата

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 15:40

Всеки ръководител на предприятие или фирма, когато наема служители, се занимава предимно с проблема как да избере надеждни и компетентни хора. Ето защо, още на етапа на набиране на персонал за компанията, се вземат защитни мерки, като например проверка на надеждността и професионализма на персонала. Този важен въпрос изисква най -сериозно и постоянно внимание, особено в системата, свързана с милитаризираната сигурност на обектите, т.е. където на служителите е поверено оръжие, където животът на други хора зависи от техните умения.

В много охранителни служби персоналът и службата за сигурност на предприятието участват в процеса на набиране на персонал. И все по -често, за цялостна проверка на надеждността и компетентността на кандидата, фирмите се обръщат към услугите на психолози.

Практически психолог на предприятието проверява не само кандидатите за работа, но и работещите служители, като по този начин осъзнава психологическата безопасност на персонала на предприятието, което включва работата:

• с кандидати и новоназначени служители;

• с персонала на предприятието;

• с кадровия резерв на предприятието;

• с напускане на служители;

• за идентифициране на негативни тенденции сред персонала, социалния и психологическия климат и др.

На първо място, лица, кандидатстващи за работа в компания, които предизвикват подозрения по някаква причина, подлежат на проверка. Черти като честност, благоприличие, лоялност към компанията и в охранителния бизнес, за идентифициране на професионална годност (устойчивост на стрес, готовност за аварийни действия и др.). Очевидно е, че е желателно подобни техники да бъдат допълнени със специални методи за психологическо изследване на личността. И това е практикуващ психолог, който трябва да извършва множество психодиагностични дейности, използвайки група професионални техники, които се допълват взаимно. От тях основният е методът за наблюдение на човек, използващ най -простите психологически техники и умения:

• погледнете в очите на събеседника по време на разговор;

• слушайте внимателно и с интерес;

• задавайте отворени въпроси;

• покажете самочувствие;

• бъдете съпричастни към събеседника.

Тези техники предоставят допълнителна информация за човек.

Психолозите-диагностици на настоящия етап са обезпокоени от широкото използване на тестови методи от непрофесионалисти и голям брой книги на пазара, като популярни психологически тестове, създаващи илюзията за простота и достъпност на тези знания, само значително намаляване на надеждността на резултатите ("замъгляване" на резултата). Понякога не се проследява чистотата на изпълнение и интерпретация дори на най-валидните и тествани тестове, в този случай помага професионалното наблюдение на психолога, способността му да оценява невербалните средства за комуникация, които са неразделна част от психодиагностичното изследване. Жестовете и изражението на лицето неволно издават лъжа. Още 3. Фройд каза: „Който има очи, нека види, който има уши, нека чуе и се увери, че няма такава тайна, която обикновен смъртен би могъл да скрие. Устните му са затворени, но той пръска с върховете на пръстите си. От всички пори разпознаването избухва. Следователно задачата е да видим най -интимното и да го разгадаем."

Изучавайки личността на човек, практикуващият психолог използва различни методи, насочени към решаване на конкретни проблеми:

• Наблюдение - предоставя информация за това какво представлява човек социално; как го виждат другите, което той самият не познава;

• Интервю - разкрива как човек разбира и оценява предстоящата дейност, работата му, определени събития в живота;

• Психологическо тестване - диагностицира поведението на човека в бъдещите му дейности;

• Проучване на резултатите от дейността - показва какво е в състояние човек да направи, на какво е способен, как се отнася към материята;

• Проучване на лични данни, специално. проверки, анкети на експерти и т.н. - ви позволяват да проверите надеждността на информацията, предоставена от лице.

За практиката на работа с анкетираните служители са важни не само качествата на човек, отразени в индивидуалните скали на тест, но и нормите на професионалния подбор: кое се счита за приемливо и кое не. В същото време е необходимо да се акцентира не върху средни критерии, а върху специфични, специални, оптимални за всяка организация, които се определят емпирично.

Няма нужда от професионалисти, които да обосноват, че дейностите по сигурността трябва да бъдат класифицирани като дейности при специални условия. За да се изберат кандидати за работа в структури за сигурност, са необходими знания: какви лични, професионално важни качества трябва да притежава един кандидат, тоест съответствието на психиката на конкретен човек със спецификата на работата. Така наречената „златна среда“често се характеризира с безличност, затова се налага да се съсредоточим върху средните критерии на нормата, като се вземат предвид спецификите на дейностите в определено съоръжение. Такива граници се определят чрез просто сравнение на резултатите от тестовете на 20-30 „най-добри“, „средни“и „най-лоши“служители, които ясно показват очевидните разлики и трябва да бъдат взети предвид при избора на кандидати.

Основната, структурна основа за успеха на служител по сигурността (SSO) са показателите за емоционална стабилност, самоконтрол, проницателност, отговорност, мотивационна и умствена готовност за екстремна ситуация.

Използваната от нас технология за психологическо проучване на кандидати за служба в охранителния бизнес е тествана в продължение на много години в частни фирми във Волгоград и се е доказала не само при подбора на кандидати, кандидатстващи за работа, но и при подбора на служители за повишаване, обучение и в работа с персонала в психологически компетентна подредба на служителите. Използваните методи за изпитване 16 PF R. Cattell (187), G. Eysenck (форма А), "Ръчен тест" са широко известни на практикуващите психолози и едва ли се нуждаят от подробно описание. Те ни позволиха да изведем критериите за професионална годност на служител по сигурността. Отделно може да се подчертае, че в допълнение към тестовете се използват разговор с произволен характер, специално разработен въпросник и наблюдение.

Препоръчителните критерии са представени в таблицата.

Изискване

Обосновка

Препоръчителни психологически норми

Офицерът по сигурността трябва да бъде умерено общителен, умерено затворен, тоест да има средна мярка за комуникация

Служителят по сигурността не трябва да бъде много общителен: такъв, най -вероятно, не слуша и не чува друго лице; но той не трябва да бъде некомуникативен: това обикновено натоварва колегите и клиентите с неговата безконтактност, изолация и сериозност

Според теста R. Cattell, субектите с висока степен на комуникация според фактор А (над 9 стека) и изразена изолация, оградени (по -малко от 5 стени) са неподходящи в службата за сигурност

Офицерът по сигурността трябва да бъде емоционално стресиран, притеснен за резултата от дейността си

Служителят по сигурността не трябва да се характеризира с висока емоционална стабилност, т.к той е безчувствен към хора, събития, информация, предшестваща "спешната ситуация"; но емоционално нестабилен служител също може да бъде опасен, тъй като е склонен към прекомерна тревожност и алармизъм

Според теста на Г. Айзенк субекти с висока емоционална нестабилност (над 14 - 15 стени) и изразена интровертност (по -малко от 6-7 стени) са неподходящи в службата за сигурност;

според теста на Cattell за фактор С (емоционална стабилност) не по -малко от 6 стени и не повече от 8; и коефициентът О3 на най -малко 6 стени.

Служителят по сигурността трябва да отговаря на средните стандарти за възрастовата и професионалната група за интелектуално развитие

Служител по сигурността с ниско интелектуално ниво е неподходящ, тъй като няма да може да оцени адекватно нестандартната ситуация; и служител с висок интелектуален потенциал ще бъде обременен от рутинното изпълнение на ежедневните задължения, което от своя страна може да доведе до нарушаване на официалните инструкции

Според теста на Р. Кател, субекти с висок интелект за фактор В (над 8 стени) и ниски интелектуални способности (по -малко от 4 стени) са неподходящи в службата за сигурност

Офицерът по сигурността трябва да бъде умерено конфликтен и умерено агресивен, тоест способен, да разбира нормите на поведение в определена група, без да ги нарушава, въпреки това да поддържа независимостта си като личност и да може да действа смело и активно в нестандартни условия ситуации

Служител, склонен към конфликти и агресивно поведение, проява на неадекватни реакции, има вътрешни предпоставки за „отхвърляне“в екипа

За да се идентифицират тези качества, трябва да се обърне специално внимание на изразените стойности съгласно метода на ръчното изпитване, където показателят за агресивност не трябва да бъде по-нисък от 1 и над 2 единици и според теста R. Cattell такива фактори като:

• E (мощност "I") - не по -ниска от 5 стени;

• фактор Е (доминиране) - не по -малко от 5 стени, но не повече от 8;

• фактор Н (смелост, смелост) - не по -нисък от 6 стени;

• Фактор F (импулсивност) -6 - 10 стени;

• Фактор N (разпознаване) - най -малко 5-6 стени;

В допълнение към предложените критерии за теста на R. Cattell, може да се припише съвместна оценка на следните фактори:

IN-; I-; O3 +; O4-; C + - се разглежда като склонност към кражба;

G +; O3 +; I-; O-; O4- - се разглежда като склонност към девиантно поведение, нарушение на структурата на личността. Кандидатите със сходни показатели не са подходящи за служба в защитата.

Предложените критерии могат да се използват не само при работа с кандидати, но и с персонала. Този модел може да се приеме като оптимален и желан в дейността на специалистите по сигурността. Той също така ви позволява да идентифицирате слабостите в по -нататъшната работа по формирането на конкретен екип, да смените и да съставите план за програма за корекционно обучение за служителите.