Ролята на съпричастността при управлението на конфликти на работното място

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 15:40

В момента мениджърите практически не са застраховани от възникването на конфликтни ситуации в екипа им. Емоционалното напрежение, възникващо в процеса на работно взаимодействие между хората, може да се развие в междуличностни конфликти, които дори могат да доведат до конфронтация между групи или до конфликт между подчинените и ръководството. Какво може да помогне на лидера да управлява компетентно конфликтите?

Преди това лидерите възприемаха конфликтите само като негативно явление, което трябва да се избягва, предотвратява и с него се справят. Задачата на лидера беше да постигне определено безконфликтно състояние, в идеалния случай, което би изглеждало така: хората общуват хармонично, сътрудничат си и си помагат. В наши дни обаче отношението към конфликтите се е променило, тъй като конфликтите могат да играят конструктивна роля, поради което задачата на лидерите да „разрешават конфликти“се е променила и сега един ефективен лидер трябва да може да „управлява конфликтите“- да стимулира продуктивното поведение и коригират разрушителните и дори до известна степен провокират конфликти. В крайна сметка всеки конфликт по същество е сблъсък на гледни точки и преразглеждането на съществуващия ред води до напредък.

Причината за конфликти, взаимно недоволство и конфронтация може да бъде както обективна, така и субективна. Обективната причина по правило се свързва със сериозни производствени проблеми, докато субективната узрява в областта на отношенията между конкретни служители. За да може лидерът, използвайки своя обхват на правомощия, да сведе до минимум възможните щети и да се възползва от конструктивното разрешаване на конфликта, е необходимо правилно да се изготви алгоритъм за облекчаване на напрежението и емпатията помага много добре в това.

Интересен е възгледът на Ф. Лютс за конфликтите. Според него конфликтът може да се възприеме като грешка при взаимодействие. Много е важно да можете да идентифицирате източниците на конфликти, да преговаряте умело и да постигате ефективни решения. При предотвратяването на конфликти проактивният подход за решаване на проблеми облекчава напрежението. Необходимо е да се научат подчинените да пренасочват вниманието от междуличностните конфликти и интриги към същността на разногласията, подчертавайки тяхната положителна същност, да внушават чувство на съпричастност и внимание един към друг. Мениджърите трябва да бъдат възприемчиви към новите идеи и да преодолеят желанието за установяване на строг контрол. Бързо възстановете отношенията, като обсъдите източниците на взаимни недоразумения, отказвайки взаимни обвинения.

Според Лукин Ю. Ф., в най -общата форма, субективна, свързана с хората, тяхното съзнание и поведение, причините за всякакви организационни конфликти, като правило, са причинени от три фактора:

• взаимозависимост и несъвместимост на целите на страните;
• осъзнаване на това;
• желанието на всяка от страните да реализират целите си за сметка на противника.

Слабо развитата способност на човек за емпатия, тоест разбиране на емоционалното състояние на друг човек, съпричастност и съчувствие към него, води до факта, че човекът се държи неадекватно спрямо ситуацията на социално взаимодействие, не действа както се очаква от партньорите по комуникация.

Ако страните в конфликта се придържат към отношението на сътрудничество, това увеличава вероятността от конструктивно разрешаване на конфликта. Отношението към сътрудничество се проявява в желанието да се покаже на партньора, че той не е игнориран, с него се прави сметка, вземат се предвид неговите мнения, интереси и нужди. Отношението на сътрудничество е най -добрият начин да се постигне споразумение в конфликт, включващ противника в решаването на общ проблем, като същевременно не му отстъпва по принципни въпроси.

Прилагането на съпричастност към разрешаването на междуличностни конфликти помага да се поддържа отношение на сътрудничество. Най -често междуличностните конфликти се разгарят именно поради неспособността или нежеланието на хората да разберат и вземат предвид чувствата и преживяванията на другите, а човек, който не е разбран в чувствата си, се затваря в себе си, отдалечава се, става раздразнителен, способни да създадат конфликтна ситуация.

А. Кроник и Е. Кроник цитират следния факт: „социално-психологическо изследване на повече от две хиляди души, изпитващи сериозни трудности в живота, включително тези, дължащи се на семейни или индустриални конфликти, показа, че от всички видове социално подпомагане хората най-много има нужда от психологическа подкрепа”.

За лидера развитието на способността му за съпричастност се определя от емпатичния потенциал на неговата личност. Емпатичният потенциал, отбелязва Кашуба IV, е интегративна характеристика на личността, включително целостта на знания, умения, способности, нужди, позволяваща адекватно разбиране, емоционално реагиране и допринасяне за чувствата на партньора, оптимално промяна на комуникационната стратегия в съответствие с новите условия

Споделяйки гледната точка на горните автори, можем да разгледаме емпатичния потенциал на личността на лидера като едно от ключовите условия за ефективно разрешаване на конфликти. С развитието на емпатичния потенциал, като тази личностна характеристика, въз основа на която се развива емпатията, последната може да придобие все по -дълбок и по -аналитичен характер, което ще допринесе за личностното израстване на мениджъра и ще му помогне в общуването със служителите и особено при управлението на конфликти.

Има много сертифицирани програми и обучения, насочени към развитие на управленски умения в управлението на конфликти, но всички те развиват предимно интелектуални способности, предлагайки различни алгоритми и стъпка по стъпка инструкции за поведение в конфликт, но конфликтът е предимно сблъсък на емоции и желания, а за управленските емоции и желания е необходимо да се развие емоционална интелигентност, която изисква много повече време и пари.

И все пак основният проблем в развитието на емоционалната интелигентност е различен

Емоционалната интелигентност е почти невъзможна за развитие с директивни техники, използвани за развитие на умствените способности. Всъщност класическите управленски обучения, насочени към развитие на уменията на лидерите, се опитват да компенсират недостатъчно развитата емоционална интелигентност, поради свръхкомпенсиращото развитие на умствените способности.

Психологическите изследвания показват, че лидерите с недостатъчна емоционална интелигентност често правят същата грешка в този път

За да не пречат собствените чувства да следват инструкциите за поведение в конфликт и да проявяват съпричастност към чувствата и преживяванията на партньора, несъзнателните механизми на психологическа защита срещу интензивни неприятни емоции влизат в работата, превръщайки негативния ефект в положителен (реактивно образование).

От една страна, колкото по -активно лидерите прибягват до защитния механизъм на реактивното образование като защита за ограничаване и регулиране на емоциите си в конфликтни ситуации, толкова по -силно се проявява желанието им за сътрудничество, което им помага да се абстрахират от външната страна на конфликта и разберете неговата основна причина. Но от друга страна, интересът им към чувствата и преживяванията на партньор не става искрен, което несъзнателно се чете от психиката на друг човек. Човек лесно може да бъде излъган с думи в искреността на своите намерения, но истинската истина, предадена чрез чувства, не може да бъде скрита. Тя винаги е на разположение на друг човек! Дори и да няма умения да го използва съзнателно, се включват несъзнателни защитни механизми, които, напротив, намаляват способността на партньора към съпричастност и водят до латентно съперничество. Това допринася за професионалното им израстване, макар и за сметка на загубата на удобни отношения с други хора.

По този начин не се наблюдава истинско сътрудничество при разрешаването на конфликта, а се постига само определен компромис, който осигурява само частично удовлетворяване на изискванията на двете страни и по -скоро води само до отдих, отколкото до края на конфликта.

Как да развием емоционалната интелигентност - източник на истинска емпатия?

Съществува мнение, че е възможно да се разбере чувственият свят и света на желанията на друг, колкото човек е успял да проумее своя вътрешен свят.

Психоанализата е ефективен начин за развитие на емоционалната интелигентност, а оттам и способността за съпричастност. Затова лидерите все повече се обръщат към психоанализата, не защото страдат от депресия, фобии или подобни разстройства, а защото са привлечени от жаждата за знания и нови открития. Те искат да научат повече за себе си, за своя вътрешен свят, да разберат как могат да станат по -успешни, уверени и независими от външните обстоятелства, за да останат винаги „на гребена на вълната“в бързо променящия се свят.

Разбира се, изкушението да се отпуснете е особено голямо, когато животът на човек тече гладко и не създава особени проблеми за него. Естествено, в такава ситуация всеки от нас не е толкова жаден за пълно самопознание.

Тогава възниква въпросът, ако човек, и особено лидер или бизнесмен, не е преминал курс на личен анализ - добър или лош е?

Това не е нито лошо, нито добро! Това може да означава само, че човек се страхува да признае пред себе си, че всъщност не знае нещо и по този начин да разклати увереността му. Той също така предполага, че целият му потенциал и потенциалът на компанията, в която работи или която притежава, никога няма да бъдат напълно проучени и реализирани, което може да доведе до загуба на конкурентно предимство.