Бизнес коучинг: понятията „конфликтна ситуация“и „позиционна карта на конфликта“

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 15:40

За съжаление, за много хора успехът им в работата зависи не само от това колко са професионални и усърдни.

В някои случаи оцеляването им в компанията може да зависи от това дали са успели да забележат латентните и очевидни конфликти, съществуващи в екипа навреме, както и да разработят правилната стратегия за поведение в тези условия.

Много често хората се сблъскват с неочаквани проблеми. Например, отделихте много време, усилия и нерви, за да получите работа, от която се нуждаем. И тази работа се оказа наистина интересна и обещаваща, но неочаквано се появиха няколко „НО“. А именно:

• по някаква причина, която не разбирате, вашият непосредствен шеф не ви харесва много.
• Освен това, очевидно, като сте дошли на тази позиция, вие неволно отблъснахте един от новите си колеги настрана, той изостри недоволството си към вас и сега тъче интриги, за да докаже на всички, че, предпочитайки вас пред него, властите са направили голяма грешка.

Като цяло сте изправени пред това, което може да се нарече „войни със скрити офиси“.

За да сте готови за офис войни, има смисъл да се въоръжите с някои концепции, които ще ви помогнат да видите скритите конфликти и възможните зони на конфронтация в нов за вас екип. В тази статия ще разгледаме две такива концепции.

Какво е "конфликтна ситуация"

На първо място, струва си да разберете какво е „конфликтна ситуация“. Всяка работна или социална ситуация се определя от онези хора, които участват в нея: тези хора имат свои собствени интереси и цели. Те защитават своите интереси с различна степен на решителност и в същото време имат различни възможности и средства.

Случва се така, че човек, който не е много приятен за вас, се оказва ваш съюзник и обратно, хората, които са привлекателни и интересни за вас, се озовават във враждебен лагер. Факт е, че конфликтната ситуация не се създава от самите хора, а от позициите, които те, волно или неволно, заемат в тази ситуация. И освен това конфликтите възникват не само поради несъответствието на целите и интересите на отделните лица - понякога организационната структура на една компания се формира по такъв начин, че конфликтите в нея са просто неизбежни.

Конфликтната ситуация не е случаен спор или кавга между двама души, които просто не се обичат. Това са специално формирани или съзнателно организирани условия на взаимодействие между хората, които неизбежно водят до конфликти между тях.

Ако няколко кандидати с подобен опит кандидатстват за една свободна позиция в компанията, тогава между тях вероятно ще възникнат конфликти, особено ако има съмнения, че един от тях не играе съвсем според правилата.

Можете да имате само ангелски характер и да бъдете отличен специалист, но след като влезете в екип, във вътрешната организация на който има конфликтна ситуация, неизбежно ще получите проблеми с онези хора, чиито цели и интереси коренно ще се различават от вашите.

Например в компания, където наградите се дават само на тези, които демонстрират високи резултати, но не са предвидени обективни оценки за представянето на отделни хора, вероятно ще възникнат кавги и разногласия. Някой определено ще реши, че друг колега е награден незаслужено. В резултат на това дори онези хора, които преди са изпитвали симпатия един към друг, могат да се скарат.

"Позиционна карта" на конфликтна ситуация

Идвайки на работа в нов екип, не можете да сте наясно с всички скрити противоречия, които съществуват между отделните служители на тази компания. Малко вероятно е мениджърите, които са ви наели, да ви кажат какви конфликти съществуват между различни враждебни групи в тяхната компания, кой е приятел с кого и срещу кого. Както бе споменато по -горе, може да се окаже, че придобивате враг, преди да започнете да работите за компанията, просто защото сте заели мястото, за което друг човек е претендирал.

Картата на позиционен конфликт е набор от позиции, включени в нея с идентифициране на интереси и цели, присъщи на тези позиции.

Има открито враждебни позиции един към друг, както и такива, които просто се озоваха на пресечната точка на „силовите линии“на конфликта. Представете си ръководителите на два отдела, които са във война помежду си, тъй като и двамата твърдят, че заемат някакъв по -висок пост. Те имат свои подчинени, които са принудени да си взаимодействат по работни въпроси. И ако има някаква грешка или несъответствие, тези служители може да са в центъра на много бурна разправа, непропорционална на ситуацията.

В някои случаи зони на напрежение в екипа могат да възникнат поради трудови конфликти, те могат да възникнат поради латентна или явна конкуренция между служителите, а понякога се разрастват продължителни войни, които не са мотивирани от никакви прагматични цели или интереси: хората може просто да не да се обичат, или, както се казва, "не съвпадат с героите".

След като идентифицирахме „линиите на конфронтация“и „огнища на напрежение“в екипа, можем да начертаем „карта на позицията“, присъща на този екип от конфликтни ситуации.

• Можем да определим между кои позиции неизбежно ще възникнат кавги, защото те са тласкани челно от логиката на организационната схема на компанията.
• Можем също така да идентифицираме хора, които имат някакви субективни интереси и цели и последователно търсят тяхното изпълнение, въпреки факта, че това може да предизвика рязко недоволство от другите служители.

Враждуващите позиции изглежда са групирани около огнището на конфликта, обединяващи се в различни конфигурации.

Разположението на силите в позиционната карта на конфликта

Ако възникнат конфликтни ситуации в компанията, тогава някой определено ще използва както честни, така и не много честни методи в тази борба. И подреждането на силите в екипа не винаги може да съответства на позициите, заети от конфликтните страни. Има моменти, когато подчинените свалят началниците си.

• Ако човек има добре развита социална рефлексия и знае как да разпознае навреме подреждането на силите, което се оформя в екипа, тогава той ще може да избегне грешни стъпки.
• Ако той има добре развити комуникативни умения и знае как да изчисли последствията от думите и действията си, тогава има шанс да излезе достойно дори от много трудни ситуации.

Но има моменти, когато човек, както се казва, „влиза в такава партида“, че просто няма шанс да спечели.

Разположението на силите в позиционната карта на конфликта може да се развие по такъв начин, че някой постоянно да бъде в зона с висок риск. В някои случаи тези, които заемат враждебна позиция, очевидно имат повече ресурси за борба, така че човек просто няма шанс да излезе от тази ситуация като победител.

В този случай коучинг професионалистите обикновено съветват наставляваните си да не надценяват работата, колкото и привлекателна да изглежда позицията. В някои случаи има смисъл да се играе не за победа, а за приличен изход от ситуацията.

На Запад, където правните аспекти на регулирането на трудовите спорове са добре развити, хората са помолени да събират материали за бъдещи съдебни дела срещу компанията или срещу конкретни служители на тези компании. В Русия няма необходима правна култура за това и навика на хората да разрешават конфликти чрез обжалване, но въпреки това все още има някои възможности.

В тези случаи, когато човек има шанс да спечели в конфликт, има смисъл да се опита да се защити. Но по -често, отколкото не, е по -добре да не участвате в директни сблъсъци с хората - както бе споменато по -горе, конфликтите понякога възникват не защото вашият опонент е толкова лош човек, а просто защото ситуацията натисна позициите ви един срещу друг. В някои случаи можете да опитате да промените подреждането на силите в позиционната карта на конфликта.

Постигнете промяна в баланса на силите, например, като публикувате истинските мотиви на хората, които участват в конфронтацията. Така те губят възможността да демонстрират „праведен гняв“и неистова загриженост за интересите на компанията. Можете да опитате да промените нещо в общата организационна схема на взаимодействие между служителите на компанията или логиката на съвместните дейности с някои конкретни позиции.

По -често новите служители не са информирани за вътрешните проблеми, съществуващи в компанията, много конфликти просто не се публикуват и се разгръщат на „ниво под прикритие“. Колкото по -голям е работният екип, в който трябва да работите, и колкото по -висока е вашата позиция, толкова повече психологически и социални проблеми ще трябва да се справите.

Тези обстоятелства гарантират, че има постоянно търсене на услугите на коучинг специалисти. Една от задачите, които тези специалисти трябва да решат, е организирането на социална рефлексия в хората, които се обърнаха към тях. И един от важните инструменти за организиране на такова размисъл е изграждането на позиционна карта на конфликтните ситуации на компанията.