Модерен подход за разбиране на структурата на компетенциите

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Последно модифициран: 2024-01-18 02:22

Разбирането на структурата на компетенциите е от съществено значение за функционирането на съвременна организация. Всъщност, точно въз основа на разбирането за това какво е компетентност и как тя работи, работодателят изгражда своите изисквания към служителя, спазването на които ще определи по -нататъшното му представяне. За съжаление на този етап не винаги е възможно да се говори за пряко съответствие между изискванията на работодателите и производителността на наетите служители на организацията. Първо, това се дължи на факта, че тези изисквания не винаги отразяват реалните нужди на организацията (много често работодателят гледа само образованието или трудовия опит на кандидата, като изобщо няма представа за компетенции). Второ, подходите за разбиране на компетенциите са различни, така че е необходимо да се проучи степента, до която този или онзи подход може да отразява изискванията към служителя, и до каква степен тези изисквания действително ще съответстват на дадената длъжност. Трето, структурата на компетенциите също е важен въпрос, т.е. подходът за разбиране на компетенциите трябва да бъде структуриран по такъв начин, че изискванията към служителя, разработени в рамките на този подход, не само да отговарят на изискванията на длъжността, но и да описват изцяло тези изисквания, а не само част от тях.

Последната точка много често се пренебрегва в различни подходи. В повечето случаи вниманието е насочено само към поведението на служителя, без да се вземат предвид когнитивните и емоционалните компоненти. В други случаи тези компоненти се вземат предвид, но се считат за даденост (например самото наличие на диплома се приема като доказателство за притежание на интелектуално умение).

Създаването на подход, основан на компетенции, се приписва на американския учен Дейвид Макклеланд и неговата статия „Тестване на компетентността, а не на интелигентността“[3]. Подходът на този автор е в основата на съвременните американски изследвания в тази област.

Спенсър и колегите му (Lyle M. Spencer, Jr., Signe M. Spencer) създадоха модел, който включва основните положения на авторите-пионери на компетентностния подход (Richard Boyatzis [1], David McClelland [3]), подчертавайки следните елементи на компетенции [девет]:

1. Основно качество (мотиви, психофизични характеристики, "аз" -концепция, знания, умения) означава, че компетентността е дълбока и стабилна част от личността и може да предопредели човешкото поведение.
2. Причинно -следствена връзка … Компетенциите, основани на мотив, собственост и концепция за себе си, предсказват поведенчески действия, които от своя страна прогнозират резултатите от представянето.
3. Критерии за изпълнение (най -добро представяне, ефективно представяне). Компетентността предвижда ефективността, която се измерва по специфичен критерий.

Английският подход в първоначалния си вид се концентрира върху стандартите за изпълнение и изключва от разглеждане личния компонент на компетенциите. С него обаче се занимава и един от по -новите модели (Cheetham and Chivers, 1996, 1998). Подобна ситуация с разширяването на модела на компетентност и включването на личностни характеристики в него се наблюдава и в други европейски страни.

В руската практика компетентностният подход се свързва най-често със сферата на образованието. Следователно се открояват три области на компетентност: „знания, умения, умения“, към които се добавя „опит в работата“. Въпреки че този подход е приложим за образователния процес, тези компоненти са недостатъчни за описване на структурата на професионалните компетентности. В Русия обаче има и други подходи за определяне на структурата на професионалната компетентност:

Н. М. Лебедева разглежда следните аспекти: проблемни и практически - адекватността на разбирането на ситуацията, поставянето и ефективното изпълнение на целите в дадена ситуация; семантичен - разбиране на ситуацията в общия социокултурен контекст; ценност - способността за правилна оценка на ситуацията, нейната същност, цели и норми от гледна точка на техните собствени и общовалидни ценности [7].

F. S. Исмагилова в структурата на професионалната компетентност идентифицира такива основни елементи като: познавателни, отразяващи наличието на знания; регулаторни, позволяващи използването на знания; рефлексивен статус, който дава право да се действа по определен начин за сметка на властта; нормативна характеристика, отразяваща заданието; комуникативни характеристики, т.к практическите дейности винаги се извършват в процеса на взаимодействия [6].

I. V. Гришина идентифицира следните структурни компоненти на компетенциите: мотивационна; познавателни; експлоатационни; личен; рефлексивна (очакване, оценка на собствената дейност) [4].

Разгледаните по-горе подходи на руските автори описват структурата на компетенциите доста качествено и пълно, но с оглед на тяхната сложност и обем те представляват доста сериозен проблем за избора на методи за оценка. Освен това и това се отнася не само за руските автори, често има смесване на описания на структурата на компетенциите и елементи от списъка на компетенциите. Така че рефлексивният компонент може да бъде приписан на когнитивния елемент, само като негов вид.

Въз основа на анализа е формулиран авторският подход към разглеждането на този проблем. Структурата на компетенциите, разработена от Спенсър, беше взета като основа, тъй като именно тя изглежда най -оптималната и в същото време лесна за разбиране. Работата ще се опита да избегне недостатъците на неговия подход (той е доста подходящ за описване и диагностициране на компетентности, но слабо приложим за моделиране на умения и обучение на служители).

Структурата на компетенциите може да бъде описана чрез четири компонента: черти на личността, познания, поведение и резултати. Тази структура е едновременно система, в която всеки елемент е свързан и засяга другите. И така, личните качества определят познанието на човек и неговото поведение, те предсказват възможността за извършване на определена дейност. Човешкото поведение се осъществява въз основа на познания. От друга страна, променяйки поведението, ние също променяме познанията на индивида и ако такива промени се случват непрекъснато и системно, тогава може би те ще повлияят на личните му качества. Взаимовръзката на тези елементи в крайна сметка определя резултата.

Може да възникне въпросът за необходимостта от включване в структурата на компетенциите и такъв елемент като емоциите („емоционалната интелигентност“и подобни категории често се отделят в отделна група от компетенции). Ако обаче разчитаме на концепцията за бихейвиоризъм, тогава емоциите на човек не се различават от неговото поведение. А в съвременната когнитивна психология емоциите са прост отговор на нашите мисли и убеждения (познания). Струва си да се добави, че емоционалното състояние, в допълнение към поведението и познанието, също е резултат от нашите лични качества (например меланхоличните хора са по -склонни към негативни емоции, отколкото сангвиничните хора). Оттук и заключението, че емоцията не е независима единица за нас и нейната оценка има смисъл само когато я разглеждаме като следствие от поведенчески реакции, личностни черти или човешки познания.

Причината за подбора на тези компоненти бяха критериите за тяхното описание, които са различни за всеки от тях. Съответно използваните диагностични методи се различават.

Сега ще разгледаме по -отблизо всеки от компонентите:

Лични качества. Ще разделим този елемент на още две нива: дълбоко и повърхностно:

Дълбокото ниво включва психофизиологичните характеристики на индивида, неговите мотиви и лични качества. За измерване на тези показатели се използват стандартизирани психологически тестове, като например 16-факторния въпросник на Cattell, въпросниците на Айзенк, MBTI и др. Изборът на въпросника зависи от списъка на използваните компетенции, тъй като различните функции на служител изискват различни черти на личността.

Повърхностното ниво се различава по това, че може да бъде оценено чрез поведенчески прояви, т.е. директно, докато можем да диагностицираме параметрите на дълбокото ниво само с помощта на специализирани методи, или дълбокия жизнен опит на специалист по оценка, т.е. косвено. Повърхностното ниво включва ценностите на индивида, а в някои случаи тук могат да бъдат приписани най -дълбоките и твърди убеждения.

Ценностите всъщност са пряко и конкретизирано проявление на мотивите на служителя. Те ви позволяват да определите дали служителят е мотивиран да работи и дали ще може да работи в рамките на дадена корпоративна култура. Съществуват отделни въпросници за определяне на стойностите на индивида (например въпросникът за стойността на Шварц), но стойностите могат да бъдат диагностицирани и при редовно интервю със служител. По -специално, този проблем се разработва подробно в невролингвистичното програмиране. Адептите на НЛП са идентифицирали езикови форми, които имат ценности и вярвания. Стойностите се изразяват под формата на номинализации (глаголни съществителни), като „успех“, „свобода“, „любов“, „преданост“и се диагностицират с въпросите „какво е важно за вас („ беше важно “)) (в конкретна ситуация) "," за какво? "," за какво? ".

Номинациите са специален случай на сложен еквивалент, чрез който човек изразява своите убеждения. Сложният еквивалент включва приравняване на вътрешния опит с външния опит. Например „Аз съм добър лидер (вътрешен опит, извод), защото подчинените винаги са изпълнявали моите заповеди (външен опит)“. Често втората част на израза (причина) се пропуска в речта и остава само първата. Убежденията на индивида също са важен аспект от навлизането му в съществуващата корпоративна култура, влияещи върху изпълнението на неговите функции. Например, ако вярването на служителя е, че клиентът може да бъде измамен, докато компанията е фокусирана върху честни и висококачествени услуги, тогава най-вероятно дори да е постигнал резултат в краткосрочен план, такъв служител ще донесе загуби в в дългосрочен план.

И убежденията, и ценностите се разкриват не просто чрез преброяване на повторенията на отделни фрази по време на интервюто, а чрез оценка на тяхното значение за индивида. Така че човек, когато произнася важни за него думи, може да промени позицията си, гласовите индикатори, да използва определени жестове, да промени посоката на погледа си („променете калибрирането“, както се нарича в НЛП). Няма нужда да се подчертават някакви конкретни калибрировки, които биха били индикатори за „важност“, достатъчно е да се отбележат отклоненията от стандартното състояние на индивида при произнасяне на определени фрази.

Познания … Елементът включва, първо, системата от знания и система от убеждения на служителя и, второ, неговите стратегии на мислене (мислещи умения). На това ниво са описани тези компетенции, които не могат да бъдат наблюдавани (заслужава да се отбележи, че въпреки това вътрешната работа може да се прояви и телесно под формата на движения на очите, промени в мускулния тонус и т.н.). Ако личните качества са описани от нас като стабилни формации, то в човешките познания процесите и алгоритмите са по -интересни. Модели от когнитивната психология се използват за тяхното описание и диагностика, но по отношение на отделен субект привържениците на НЛП са постигнали най -голям успех в това отношение, въпреки че все още не са в състояние да обяснят напълно откъде идват идеите, въпреки всичките им опити за моделиране на стратегиите на мислене на гениите [пет]. За да се опишат когнитивните стратегии в НЛП, се използва моделът TOE [8] … Като критерии за описание се използват така наречените метапрограми.

Метапрограмите не са независимо развитие, а са само комбинация от различни класификации на личностни типове, начини на мислене, когнитивни стилове, филтри за възприятие, типични реакции и методи за обработка на входяща информация от различни клонове на психологията. Но предвид наличието на голям брой критерии (сега изследователите вече имат повече от 250 метапрограми), моделирането постига доста голям успех. Ако сега не е възможно да се симулира процесът на създаване на блестящи идеи, тогава рутинните и дори специфични умения се моделират доста лесно. По аналогия с военните стратегии, когнитивните стратегии изискват определени ресурси (под формата на знания, лични качества, ниво на интелигентност и т.н.), затова, въпреки че правилната стратегия ви позволява да сортирате и оптимизирате всяка умствена дейност, само тя не е достатъчна.

За да се оценят професионалните знания, като правило се използват специализирани тестове. Опитен мениджър може да оцени знанията на служител, дори без използването на специални техники. И накрая, сертификат или диплома могат да служат като непряк индикатор за знанията на служителя.

Заслужава да се отбележи, че в документацията когнитивните и поведенческите елементи няма да бъдат разделени, тъй като повечето от дейностите съдържат и двата компонента. Например в клъстера „фокус върху клиента“може да бъде включен такъв тип поведение като „разбира други хора“. Това поведение (в най -широкия смисъл на думата) включва като познавателен аспект, т.е. служителят трябва истински да разбира клиента и поведенческите, т.е. изразете това разбиране на клиента.

Изолирането на когнитивния компонент може да изглежда излишно, защото всяка умствена дейност все пак трябва да доведе до някакъв вид реално поведение. Всъщност, ако говорим за проста оценка на служител, можем да се ограничим до описване на конкретно поведение, често дори без да се докосваме до личностните черти. Ако обаче искаме да обучим служител, да определим неговата мотивация, да можем да разберем как най -добрият служител прави това, което прави и да го прехвърли на другите, е необходимо да разгледаме всички компоненти на компетентността, обсъдени по -горе. Можете да пишете колкото искате в описанието на компетентността „идентифицира нуждите на човек“, но докато не разберем как точно служителят идентифицира именно тези нужди, това поведенческо описание ще бъде полезно за нас, само в рамките на отсяването на неподходящи кандидати за позицията, но не можем да развием съществуващите няма да помогне.

Поведение. Елементът включва умения, обобщено описание на поведението в работни ситуации и основни поведенчески реакции (реакции на стрес, конфликтно поведение и т.н.). Под поведение тук имаме предвид точно съвкупността от мускулни контракции, т.е. когнитивният елемент не е включен тук. От друга страна, много често това е когнитивно умение, което води до определено поведение, затова преди процеса на оценяване е важно да се определи какво ще оценяваме или моделираме: поведенческо или когнитивно умение.

Уменията могат да бъдат оценени чрез директно наблюдение на поведението на служителя на работното място или в симулирана ситуация. Също така умението може да бъде тествано въз основа на получения резултат и времето, прекарано в получаването му.

Обобщеното описание включва анализ на поведение, което не може да бъде описано от гледна точка на умения. Такова описание предполага анализ на поведението на служителя в много работни ситуации. Може да има описания като: „Отворен за другите (използва отворена поза и т.н.)“, „Активно слуша събеседника“и т.н. Метод за критични инциденти на Фланаган и Тест за тематично възприемане.

Резултат … Именно този елемент определя целесъобразността на разпределението на определена компетентност. Много често мениджърите по човешки ресурси използват готови модели на компетентност, без да разбират коя компетентност води до кой резултат, което впоследствие не позволява по никакъв начин да се оцени самият модел на компетентност и да се промени. По тази причина е необходимо да се определи критерийно описаният резултат за всяка компетентност, което е голям проблем, който в съвременния мениджмънт, като правило, се решава чрез въвеждането на система от ключови показатели за ефективност. Често не е лесно да се дефинират критерии за описване на резултата от използването на компетенции. Ако сложните умения, свързани с продажбите и преговорите, могат да бъдат директно определени чрез оценка на броя на успешните продажби, лоялността на клиентите и т.н., тогава например умението на такъв мениджър като „способността да мотивира подчинените“е трудно да се определи чрез директно наблюдение, но да се оцени критериално (според степента на проявление на мотивацията при подчинените след влиянието на главата), е практически невъзможно без използване на специални психологически методи, но те не винаги са точни и често не отчитат външни фактори. Ето защо тук говорим за важността на описването на стратегията, чрез която се осъществява успешно поведение. Ако можем да разберем и да опишем критерийно какъв вид вътрешна работа се извършва в човек и как точно той упражнява поведенчески умения, когато успешно мотивира служител, тогава ще имаме критерии за описване на промените, настъпили в служителя след въздействието върху него.

Освен това, без да знаем какъв резултат постигаме, ще бъде невъзможно да се диагностицират компетентностите, от които се нуждаем, тъй като няма да е ясно от какво да започнем, когато ги идентифицираме.

По -горе разгледахме редица техники, които могат да се използват за идентифициране на компонентите на компетентността, от които се нуждаем. Те не са предназначени да заменят стандартните методи, а само да ги допълват. По -долу изброяваме редица стандартни методи.

Функционален анализ се използва за определяне на стандарти, базирани на компетентност, за наръчник за квалификации. Тя започва с описание на ключовите цели на професията и след това определя нейните ключови функции. Прави се разграничение между действията, които се извършват на работното място, и функциите, които са целите на тези действия. Методът се фокусира върху резултата от действие, за да се установи очакваното представяне на работното място.

Метод за критични случаи, предложено от J. C. Flanagan [2], има за цел да получи данни за ефективно и неефективно поведение, което беше демонстрирано в действителност (в критични случаи). Обикновено методът е поетапно интервю, преминаващо през няколко етапа: описание на ситуации на успешна или неуспешна дейност; описание на поведението на служителя в рамките на всяко от събитията; систематизиране на описанията на нивата на областите на задачите и чертите на успешното поведение на служителя, които са адекватни за тях.

В резултат на това е възможно да се състави списък на компетенциите и да се включат показатели или стандарти за изпълнение за всяка основна задача.

Репертоарни решетки - метод, основан на теорията за личностните конструкции на Дж. Кели (Джордж Александър Кели). Може да се използва за определяне на критерии, които отличават високите стандарти от ниските стандарти. Работникът оценява набор от обекти, използвайки набор от конструкции (скали за оценка). По правило както обектите, така и наборите от конструкции се произвеждат сами. Типична инструкция е да зададете обединението на два обекта от три с някакво свойство, което ги отличава от третото, след което е необходимо да се регистрира свойството, използвано за категоризация. Поради по -нататъшното факторизиране се изгражда уникална структура на личните конструкции на индивида.

Горните техники могат да бъдат приложени заедно, като се използва методът "Център за оценка" … Това е цялостен метод за оценка на компетентностите, необходими за работа на конкретна длъжност, въз основа на моделиране на професионални дейности.

Съставът на процедурите на центровете за оценка: интервю с експерт; психологически, професионални и общи тестове; кратко представяне на участника пред експертите; бизнес игра; биографичен въпросник; описание на професионалните постижения; индивидуален анализ на конкретни ситуации; експертно наблюдение, въз основа на резултатите от което се правят препоръки за всеки служител.

Най -обещаващата при определяне на компетенциите изглежда е американската традиция да се изтъкват най -добрите работници и да се определя това, което ги отличава от посредствените. Това поставя по -висока летва за служителите, освен това, това е единственият начин да ги научим на най -добрите умения.

Целта на тази статия беше не само да разработи по -удобен и прост модел на структурата на компетенциите, но и да посочи, че компетентностите могат да се използват не само като критерии за оценяване на служител, но и като инструмент за изучаване и моделиране дейностите на най -добрите от тях с цел последващо прехвърляне на всички служители на организацията на най -добрите умения и умения и формиране на техните лични качества, водещи до максимални резултати.

1. Бояцис Р. Е. Компетентният мениджър. - NY.: Wiley, 1982.
2. Фланаган J. C. Техниката на критичните инциденти, - Ел Ей.: Watts & Spencer, 1954
3. Макклеланд, окръг Колумбия Тестване на компетентността, а не на интелигентността // Американски психолог. - 1973. - No 28. - Rr. 1-14.
4. Гришина И. В. Професионална компетентност на училищен ръководител като обект на изследване [Текст]: Монография - СПб.: СПбГУПМ, 2002.
5. Dilts R. Стратегии на гениите. Т. 3. Зигмунд Фройд, Леонардо да Винчи, Никола Тесла / Пер. от английски E. N. Дружинина. - М.: Независима фирма "Клас", 1998. - 384 с.
6. Исмагилова Ф. С. Основи на професионалното консултиране. Sci. изд. E. F. Зиър. - М., Воронеж, 2005
7. Лебедева Н. М., Малхазова Ф. М. Социално-психологическо изследване на етническата толерантност в Карачай-Черкесия // Идентичност и толерантност. - М., 2002.
8. Милър Дж. Програми и структура на поведение: подробности. описание на модела T-O-T-E: [Метод. препоръки за курса "НЛП в бизнеса"] / Дж. Милър, Е. Галантер, К. Прибрам. - М., 2000.- 227 с.
9. Spencer L. M., Spencer S. M. Компетенции на работното място. Модели за максимална ефективност на работа. - М.: GIPPO, 2005.- 372 стр.