Мениджър - подчинени: „трудности при превода“

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 15:40

Тази особеност може да бъде проследена особено ясно на примера за развитието на комуникативната компетентност на мениджърите. Треньорът идва на работа с привидно проста и технологична заявка и попада в епицентъра на проблеми, много от които са в областта на бизнес психологията. Или лидерът решава да подобри комуникацията в отдела и в отговор получава съпротива от подчинени, въз основа на ниско ниво на доверие в неговите начинания.

Какво да направите в такива случаи? Препоръките на треньора - анализ, повишаване на управленската и личната ефективност, нов сценарий на взаимоотношения.

1. Връзка родител-дете

Чували ли сте (и може би изричали) такива фрази от лидери? „Моят екип (компания) е моето семейство“, „Подчинените са като деца, те трябва да бъдат възпитани“, „Защо се държат така, аз съм с цялото си сърце към тях!“и т.н. Ако е така, имате възможност да наблюдавате отношенията родител-дете в екип. Татко (или мама) е мениджър, децата са подчинени. По -рядко, но се случва и обратното. Известно е, че родителят може да бъде контролиращ или грижовен. Погледнете внимателно, ако мениджърът демонстрира доминиращ или аналитичен стил на управление, той е контролиращ родител. Вдъхновяващите и изграждащи екипи лидери поемат ролята на грижовен родител.

Какъв е резултатът от такава връзка? Можете да последвате примера на програми за обучение, поръчани от мениджъри. Тъй като контролиращият родител потиска екипа, като не позволява на никой да има собствено мнение, исканията ще бъдат за обучение за развитие на проактивност и инициативност. Подчинените ще отидат на програми приятелски и ще мълчат за тях по същия начин, както при планирането на срещи и срещи. „Инициативата е наказуема“- това е лозунгът за комуникация в звената на контролиращите родители.

Грижовен родител ще изразходва бюджета на звеното за безкрайни корпоративни събития и обучение по тиймбилдинг. Отначало служителите приемат всички развлекателни събития с гръм и трясък, забавляват се и след това започват да търсят основателни причини да не участват в подобни събирания.

Лидерът ще се разстрои, че не може да събере екипа и да „запали огън в очите“. И децата-подчинени просто са уморени от тази игра, те вече играят друга, например, те са приятели или са във война един срещу друг.

Как един лидер може да се върне към най -възрастната, най -правилната в организационно отношение позиция? В този случай технологиите на треньори ще помогнат незабавно, което:

- повишаване на отговорността и инициативата на мениджъра-треньор и неговите подчинени;

- научете да виждате причините за постигане на резултати въз основа на личен принос;

- развиват партньорства в отношенията.

Комуникационни проблеми в отношенията родител-дете:

- да говори, но да не може да предаде същността на въпроса

- слушайте, но не чувайте

- да чува, но да не разбира

- разбирам, но не правя нищо

- не правете това, което е уговорено

2. Комуникационни бариери

Често, за да разреши проблеми в комуникацията с подчинени, треньорът кани мениджъра да анализира речта му. Например какви са обичайните формулировки, които той използва в ежедневната комуникация с екипа. Такава оценка позволява да се видят формулировките-бариери, които блокират комуникативния поток на събеседниците. Комуникационните бариери винаги предизвикват съпротива, гняв и антипатия, в резултат на което подчинените не изпитват доверие в мениджъра.

Ако внимателно обмислите горните бариери, можете да откриете, че нашите комуникации с подчинени до голяма степен се състоят от тях. Някои изследователи цитират цифрата като 90%. И дори тогава всичко може да бъде променено: на следващата среща или друга среща на екип запишете това, което казвате на рекордера. Слушайте внимателно какви нагласи и комуникационни бариери преобладават в речта ви?

След това напишете нов, ефективен сценарий - заменете критиката с обратна връзка за развитието, насоки и директиви и съвети с въпроси за обучение. Помнете и за помощните фрази, като активно ги включвате в новия си речник.

Помощни фрази - Това са формулировки, които влияят положително на самочувствието на събеседника, дават му възможност да избира, позволяват му да почувства собственото си значение, например:

- Вие сте експертът в тази посока

- Вашето мнение по този въпрос е много важно за мен

- Ще ви разкажа за няколко алтернативи, но вие ще изберете

3. Липса на обратна връзка

Такъв проблем в комуникацията с подчинените като липса (а понякога и липса) на обратна връзка влияе върху ефективността на екипа и всеки служител поотделно. Основната причина, поради която мениджърите не предоставят и не изискват обратна връзка, е тяхната липса на познания за технологиите и алгоритмите за управление. В днешната колона предлагам да разгледам техника, която ще помогне на мениджърите в ежедневните им управленски дейности.

Модел SCORE

Тази технология е разработена като метод за организиране на информация от нейните автори Дилтс и Епщайн (1987, 1991). Ръководството използва SCORE както като модел за решаване на проблеми, така и като структура на сесията за обратна връзка.

Треньорски въпроси от етап 1:

Опишете ситуацията, която се случи. Планирали ли сте действията си предварително? Какво се обърка? Какви действия са предприети?

Треньорски въпроси от етап 2:

Какво точно доведе до тази ситуация? Какви са вътрешните фактори, какви са външните? До каква степен това, което се случи във вашата зона на отговорност?

Коучинг въпроси 3 етапа:

Какъв е най -добрият резултат за излизане от тази ситуация? Какво би могло да бъде? Как би изглеждало идеалното решение? Опишете вашата SMART цел

Коучинг въпроси 4 етапа:

Кой и как може да помогне за решаването на този проблем? Какви ресурси ще са ви необходими, за да постигнете целта си? Какво може да даде бързи резултати?

Треньорски въпроси от етап 5:

Какво се случва, когато резултатът е постигнат? Какви са последиците от постигането на целта? Какво ще научите в резултат, какъв опит ще получите? Как решаването на този проблем ще повлияе на остатъка от живота ви?

Обратната връзка ще бъде ефективна, ако реагирате своевременно, съсредоточите се върху действията, а не върху личността на служителя, и анализирате аспектите, които подлежат на промяна. По време на комуникацията опишете фактите, бъдете конкретни и премахнете ценностните преценки. Не забравяйте, че оценките са комуникационни бариери, които могат да създадат непреодолими пречки при взаимодействието с подчинените.

4. Липса на диалог

Идеалният баланс между „слушане и говорене“при взаимодействие с екипа е 70% x 30%. За да управлявате по -ефективно подчинените си, слушайте два пъти повече, отколкото говорите. И дори в онези моменти, когато „държите речта“, дайте възможност да говорите със събеседника. В края на краищата друга комуникативна грешка може да бъде невъзможността да се води диалог. Коучинг въпросите могат да помогнат за развитието на тази компетентност. Научете се да формулирате мислите си под формата на въпроси и в близко бъдеще ще получите положителна динамика в отношенията с екипа.

Отворени въпроси се използват за увеличаване на активността на събеседника или идентифициране на нуждите. Предложете подробен отговор или няколко негови варианта

Затворени въпроси служат за потвърждаване на необходимостта, потвърждаване или отричане на нещо. Резултатът ще бъде едносричен отговор.

Конвергентни въпроси са настроени да подобрят разбирането (за тълкуване):

• защо?
• защо?
• какви са причините?
• кой (не) е печеливш?
• защо (не) е изгодно?

Различни въпроси служат за намиране на алтернативи:

• какво [няма] да се случи, ако …?
• какво можете да направите, за да направите повече …?

5. Неспособност за слушане

Случва се комуникационният процес в отдела да е едностранен поради факта, че мениджърът няма умението да слуша. Той изразява своята гледна точка, дава заповеди и генерира идеи. Но той не слуша подчинените, не разбира проблемите и мотивите, тяхната визия за решаване на проблеми. И по този начин инициативата убива в зародиш.

Анализирайте уменията си за слушане с една от коучинг технологиите. Може би тук се крие лошото представяне на вашия екип?