Изграждане на организационната структура на предприятието в съответствие с прилаганите стилове на лидерство

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 15:40

Има много класификации на стилове на лидерство, използвани в организациите. Основните произведения в тази посока са произведенията на: Кърт Левин, който открои авторитарни, либерални и демократични стилове; Робърт Блейк и Джейн Маутън, които идентифицираха пет основни стила на лидерство: снизходителен, компрометиращ, авторитарен, социален и екипен (различните източници могат да съдържат различни имена); Дъглас Макгрегър, който създаде теориите „X“и „Y“, в съответствие с авторитарните и демократични стилове на лидерство; Пол Хърси и Кенет Бланшард, които идентифицираха стила на обяснение, стила на убеждаване, стила на участие, стила на делегиране и др.

Проблемът е, че изследването на лидерството е в основата си в САЩ, където самата дума лидерство се приравнява на лидерство. Нашите преводачи обаче превеждат тази дума именно като лидерство. Следователно има постоянно объркване при разграничаването на стилове на лидерство и стилове на лидерство.

В тази връзка за по -обективно изследване ще вземем стиловете на лидерство, които са били изучавани, абстрахирани от организации, т.е. стилове на лидерство, каквито са в ежедневието. Тези проучвания обикновено са посветени на изучаването на стиловете на лидерство между половете, т.е. мъжко и женско ръководство.

Като основни стилове на лидерство за разглеждане в тази работа бяха избрани два модела на лидерство, разгледани от Т. В. Bendas е състезателен и кооперативен модел, който съответства на различни личностни характеристики. [2]

Конкурентният модел се отличава със значението на индивидуалните характеристики (пол, възраст, сексуална привлекателност) за лидера, високи показатели за: конкурентоспособност, доминиране, агресивност, полова идентичност, самочувствие, егоцентризъм, самодостатъчност, мотивация за власт и постижения, емоционална стабилност, успех според бизнес критериите, стереотипни възгледи за лидерството на жените и мъжете, както и ниски показатели, характерни за кооперативния модел.

Фигура 1. Модел на конкурентно лидерство.

Моделът на конкурентно лидерство се осъществява съгласно принципа на йерархията - лидерът винаги е отгоре и дава заповеди отгоре надолу. Състезателният лидер организира групата за постигане на конкретни цели.

Кооперативният модел се характеризира с: високи нива на кооперативност, комуникативни характеристики; (фокусиране върху комуникацията, алтруизъм, екстраверсия, мотивация за принадлежност), интелигентност, успех по отношение на социално-емоционални критерии, среда за сътрудничество в детството, фокус върху благосъстоянието в личния живот, егалитарни възгледи за лидерството на жените и мъжете; ниски показатели за самочувствие, мотивация за власт и постижения, бизнес успех, емоционална стабилност, както и незначителност за лидер на индивидуални характеристики, конкурентоспособност, доминиране, агресивност.

Фигура 2. Модел на кооперативно лидерство.

Моделът на кооперативно лидерство се осъществява съгласно принципа на взаимно допълване. Кооперативният лидер е същият член на групата като останалите, той мотивира другите да постигат цели, изгражда взаимоотношения в групата и насочва емоционалния и психологическия климат.

В същото време мъжките и женските модели са разновидности на конкурентния модел. Първият се подчинява на принципа на задължение (следователно кандидат за ръководна роля със сигурност се бори за него) и се описва със следните показатели: мъжки пол (въпреки че жена с мъжки характеристики може да бъде и лидер), по -възрастна възраст, висока конкурентоспособност, мъжественост, сексуалност, господство, агресивност.

Друг тип състезателен модел - женският лидерски модел - е подчинен на принципа на допълняемост, допълняемост и вакуум (лидерска роля се приема само ако има вакуум на лидерство, когато няма представител, който да отговаря на характеристиките на мъжкия модел). Той се описва с показатели: женски пол (или мъж с женски характеристики), млада възраст, висока женственост и подчинение, както и ниска конкурентоспособност, агресивност и сексуалност.

Тъй като в това изследване аспектът на пола не е толкова важен, ще разгледаме само конкурентни и кооперативни модели на лидерство, без да разделяме конкурентния модел на женски и мъжки типове. Всъщност двата модела, конкурентни и кооперативни, могат да бъдат идентифицирани с мъжки и женски модели, тъй като личните качества, определени от тези модели, са практически еднакви. По този начин под мъжки и женски модели имаме предвид съответно конкурентни и кооперативни модели.

Тези стилове са избрани поради факта, че са дошли при нас от животинския свят и са обусловени от еволюцията, т.е. те могат да бъдат намерени не само в организацията, но и в обществото като цяло. Също така, тези стилове са взаимно изключващи се, което определя самата концепция за стил, защото ако вземем предвид какъвто и да е интегрален стил, както правят изследователите в много теории, смисълът да се подчертаят всички други стилове като цяло изчезва. Разбира се, във всяка личност може да има комбинация от характеристики от един или друг модел, но по един или друг начин ще бъде възможно да се определи кой от тези стилове преобладава. От друга страна, тези стилове могат да се използват последователно, в зависимост от ситуацията, например, когато се ръководи група, може да се използва състезателен модел, за да се покаже авторитетът на лидера, но когато индивидуален подход един към един с ако е необходим служител, може да се използва модел на сътрудничество, така че служителят да се чувства подкрепен, а не доминиран.

Както вече беше отбелязано, конкурентният модел се осъществява съгласно принципа на йерархията.

Предпоставки за състезателен стил на лидерство.

В този раздел ще разгледаме защо е избран конкурентният стил на лидерство и какви са неговите еволюционни предпоставки.

Учените са извършили много изследвания в областта на зоопсихологията, еволюционната психология, етологията, антропологията, тангенциалната формация, такова явление като лидерството.

Създадена е теорията за ранговете, която обяснява структурата на групите животни от позицията на тяхната йерархична конструкция. По принцип тези проучвания са проведени върху маймуни, наши най -близки предци.

Има много подходи за определяне на ранга на групата. Най -оптималната е йерархията, състояща се от три нива.

Фигура 3. Структурата на групите, образувани от животни.

Най -високото ниво в ятото животни е заето от алфа мъжкия - конкурентния лидер. Той е най -силният индивид в стадото, което му дава много предимства пред другите индивиди: той винаги е първият на опашката за чифтосване и храна, получава най -добрите женски от стадото и най -добрата територия.

Второто ниво са бета мъжете, тези, които са в непрекъсната борба за лидерство.

Третото ниво е гама. Тя трябва да комбинира онези индивиди, които други изследователи наричат омега (индивиди от най -нисък ранг, които не са способни на конкурентна борба) и самите гама индивиди (външни лица, които не искат да участват в дейностите на групата).

Тази класификация се счита за най-приемлива, тъй като всъщност тристепенната структура на алфа-бета-гама не е формална структура. Всъщност има група, състояща се от индивиди, всеки от които инстинктивно се стреми към лидерство в дадена група, но се оказва, че само най -силният индивид постига лидерство, останалите продължават да се борят за лидерство, а някой просто отказва да се бие. защото не са в състояние да се конкурират с по -силни лидери. В тази връзка е трудно да се говори за някакви други междинни нива на йерархията. По -нататък обаче ще разгледаме този въпрос, говорейки за възможността за съществуването на няколко лидери. Важно е да се отбележи, че индивидът винаги се стреми да заеме мястото на лидера на тази група, а междинните позиции не са толкова важни за него.

Тук става въпрос за мъже. Говорейки за жени, има различни подходи за приписването им на едно или друго ниво на йерархията. Основните са следните подходи:

1. Женските винаги са на по -ниско (гама) ниво, защото имат най -лошо физическо представяне и не са в състояние да свалят алфа мъжкия.
2. Женските приемат нивото на мъжкия, с когото се чифтосват, така че ако женската е чифтосана с алфа мъжки, тя става алфа женска.

Има и класове животни, където женската поема ролята на мъжкия. Като правило той е по -силен физически от мъжкия, тогава тя вече заема най -горната позиция.

Ако говорим за настоящото положение на жените, тогава можем да приемем, че те могат да заемат някое от нивата на йерархията. Това се дължи на факта, че в животинското царство господството на определен индивид се обяснява с неговите физически параметри. В организациите основният критерий може да бъде професионализмът на служителя, при който една жена може да не отстъпва на мъжа.

Вярно е, че трябва да се отбележи, че може да има противоречие между съзнателното приемане на лидера и инстинктивното, тъй като еволюцията определи избора на най -силния и смел мъж за лидер, което по принцип се случва в ежедневието. В една организация силата на жена лидер може да бъде подкрепена от формални условия.

Необходимо е да се разбере, че посочената структура (алфа, бета, гама) не е стабилна, има постоянна борба за лидерство в групата и от време на време един лидер замества друг. Лидерът в тези структури винаги е един. Тази структура, по -нататък ще наричаме "естествена" или "естествена" структура.

Изграждане на организационна структура в съответствие с естествената структура на групата.

Веднага възниква въпросът за многостепенни организационни структури, които не съответстват на броя нива на естествената структура на групата. Това разминаване обаче е въображаемо. За да изясним това, трябва отново да се обърнем към нашите инстинкти.

Фигура 4. Разделяне на йерархичната структура според естествената йерархична структура.

По този начин йерархичните нива на организацията могат да бъдат разделени на тази тристепенна структура.

На фигура 4 можете да видите как става разделянето на многостепенната йерархична структура на организацията на нивата на йерархията поради еволюцията. Трябва да се разбере, че това е само отделен пример.

В тази организация има шест нива на йерархия, средата на които сме разделили на естествени или естествени йерархични нива на алфа-бета-гама. Най -високите и най -ниските нива на йерархията не са включени в естествената структура, тъй като разглеждаме йерархията в определена група, а именно, ако служителите на най -ниското ниво по никакъв начин не взаимодействат с висшето ръководство, съответно те са не членуват в една и съща група, независимо от това кои са служителите на една организация. Но в същото време, ако член на висшето ръководство се появи сред работниците от по-ниско ниво и започне да ги ръководи, тогава той вече ще влезе в тази група и ще стане неин член. Лидер е човекът, който води групата в даден момент от време чрез определено взаимодействие с нея (дори ако взаимодействието е опосредствано). Ако няма взаимодействие между лидера и групата, той не може да бъде наречен лидер, поне не в този момент.

Друг пример за доказване на съществуването на тристепенна естествена структура в група е следната ситуация.

Представете си, че групата взаимодейства наведнъж на четири нива. Да приемем, че първите две от тях имат стандартно разпределение (първото ниво се състои от работници от естествено гама ниво, а второто ниво от работници от бета ниво). Така възниква въпросът дали служителят на третото ниво на йерархията е собственик на алфа ранга и ако да, какъв ранг е служителят на четвъртото ниво. Но ако погледнем ситуацията сякаш вътре в групата, става ясно, че служител от третото ниво на йерархията се възприема като лице, подчинено на служител от четвърто ниво, съответно в момента това е служителят от четвъртото ниво, което се възприема като лидер. Освен това, ако служителите от по -ниски нива могат да влязат в дискусии със служители от по -високи нива, тогава те придобиват бета ранг, а служителите от най -ниското ниво придобиват ранг на гама, тъй като нямат възможност да оспорват или обсъждат решенията на служител от ниво 4.

Тази структура беше разгледана от нас по много абстрактен начин, но се случва, че на едно йерархично ниво на организацията може да има хора, принадлежащи към едно или друго естествено йерархично ниво.

Фигура 5. Естествена йерархия в организационната структура.

На фигура 5 можем да видим как естественото класиране на членовете на групата се случва в организационната структура на предприятието. Както може би сте забелязали, лидерът не е на най -високото ниво на организационната йерархия - това е така наречената ситуация с неформалния лидер, т.е. неформалното разпределение на ранга в групата надделява над формалното.

Тази ситуация може да възникне доста често, но стандартният подход за изграждане на организационни структури все още приема спазването на опцията от фигура 4, въз основа на факта, че официалните правомощия вече частично дават на служителя лидерска сила. От друга страна, пропастта в няколко нива принуждава работниците от по -ниските нива да приемат най -ниския ранг на естествената йерархия, тъй като изглежда невъзможно за тях да прескочат няколко йерархични нива, за да заемат ръководна позиция.

По този начин можем да представим правилното изграждане на организационната структура, както следва (Фигура 6):

Фигура 6. Оптимална организация на организационната структура в съответствие с модела на конкурентно лидерство.

Тази фигура показва съответствието на нивата на йерархията на организационната структура с нивата на естествената йерархия. В този случай разглеждаме един доста преувеличен пример, но той ще ни помогне да придобием обща представа за правилното изграждане на организационната структура в съответствие с конкурентния тип лидерство, използван в организацията.

Смята се, че на всеки следващи три нива (1, 2, 3; 2, 3, 4; 3, 4, 5) се образуват съответно три групи, във всяка от които има пряко взаимодействие на работниците помежду си.

Оптималният вариант за изграждане на организационна структура в съответствие с естествената структура ще предполага присъствието на най-високопоставените работници на най-високо ниво и работници с най-нисък ранг на най-ниското. Има две причини за това:

1. Ако служителят от алфа е на ниско ниво във формалната йерархия, това ще означава появата на неформален лидер, който ще подкопае авторитета на официалния лидер.
2. Ако работниците с гама ниво са на най -високото официално ниво в йерархията, те ще дадат своята власт на първия неформален лидер, който се появява в групата.
3. Ако работниците с гама ниво са на средното ниво на йерархията, тогава те по правило ще бъдат нискомотивирани работници. Вече казахме, че гама индивидите са тези индивиди, които не се борят за лидерство. По отношение на организационната структура лидерът трябва да се разбира като официален лидер. Ако гама работниците не се състезават за лидерство, те не искат да заемат позицията на лидер и съответно не мислят за повишение.

Заслужава да се отбележи, че борбата за лидерство е един от основните човешки инстинкти, който отчасти създава у него енергията на мотивация. Така че, според Адлер [1], стремежът към превъзходство е едно от основните в човека и именно от него възниква мотивацията за действие. В ситуация, в която гама работниците нямат желание да се бият, това показва тяхната ниска мотивация.

Освен това можем да видим, че веднага щом към групата се добави по -високо ниво на официалната йерархия, нивата на естествената се изместват с порядък по -нисък. Служителите от първото ниво на официалната йерархия в този случай не взаимодействат със служители от четвъртото ниво на официалната йерархия, но служителите от второ ниво взаимодействат с тях и служителят от третото ниво, който е пряк лидер на групата „1, 2, 3“, сега е пряко подчинен от служител от четвърто ниво. В резултат на това, поради създаването на нова група, се променя и ранговата структура на служителите. В резултат на това се изграждат най -мотивиращите служители, организационна структура, при която всеки служител се стреми да стигне до следващото ниво на йерархията.

Оттук можем да изведем общи принципи за изграждане на организационна структура в съответствие с модела на конкурентно лидерство:

1. Лицето с най -висок ранг в групата трябва да е на най -високата йерархична позиция.
2. Лицето с най -нисък естествен ранг трябва да бъде на най -ниската официална позиция. Струва си да се повтори, че човекът с най -нисък естествен ранг е най -малко мотивиран и има най -малко опит.
3. На по -високо официално ниво в йерархията служителят трябва да има най -високия естествен ранг.
4. Работниците трябва да могат да преминат към по -високо ниво на формалната йерархия, така че борбите за лидерство да се провеждат в естествената структура.

Очевидно има и други варианти на ефективния организационен дизайн. Няма да разглеждаме конкретни типове организационни структури на предприятие в стандартна форма (линейни, функционални, дивизионни, матрични и т.н.). Видовете организационни структури ще бъдат идентифицирани от нас според критерия за съответствие на организационната структура с естествената структура на групата (Фигура 7). Така че всички стандартни структури според този критерий могат да бъдат разделени на три типа:

Фигура 7. Видове организационни структури в съответствие с естествената структура на групата.

1. Изравнените организационни структури (опция 1 на фигурата) са организационни структури, в които броят на официалните нива на йерархията е по -малък от броя на естествените нива на йерархията. В този случай и бета работниците, и гамата са разположени на най -ниското ниво. За да изградите официална йерархия на три нива, можете да добавите отделни официални индикатори за състоянието (продължителност на службата, почетни списъци и т.н.), които ще създадат официални нива на йерархията, без да променят организационната структура.
2. Структури, които изключват нива на йерархията (изключителни структури) (вариант 2) са структури, в които отделните нива не са включени в естествената структура в групата. Например, имаме четири нива в организационната структура, където третото ниво не взаимодейства с първото и второто, поради което не е включено в групата. От друга страна, третото ниво може да образува отделна група с четвъртото, тъй като четвъртото е управлението на компанията. Това е напълно нормална структура, където трябва да работите с всяка от групите поотделно (с групата "1, 2, 4" и с групата "3, 4").
3. Разтеглени структури (вариант 3) са тези структури, в които броят на официалните нива на йерархията е по -голям от броя на естествените, т.е. директното взаимодействие на членовете на групата се случва на повече от три нива. Обикновено това се отнася за ситуации на двойно отчитане, които се отразяват негативно на резултатите. В такива структури е необходимо ясно да се прави разлика между отговорност и подчинение.

Това може да повдигне въпроса дали тристепенната организационна структура, при условие че груповата структура съответства на нея, е индикатор за двойно отчитане (тъй като включваме нива на бета и гама работници в една и съща група). Всъщност това не е така, тъй като естествената структура всъщност отразява организационния в неформален аспект, а именно подчинението е същото като в стандартната линейна структура на предприятието: нивото на гама се подчинява на бета нивото, бета нивото се подчинява на алфа нивото. Друг момент е, че двойното подчинение, като правило, е подчинението на член на група към член на същата група, но от по -висок ранг и подчинение на член на друга група, откъдето произтичат противоречията. Ако структурата е организирана правилно, тогава не може да има двойно подчинение по отношение на служител на ниво гама, така че тогава се оказва, че служителят на бета ниво, който дава заповеди на служител на ниво гама, противоречи на заповедите на служител на ниво алфа, и ако служителят на ниво гама следва поръчките точно служител на бета ниво, следва, че служител на ниво алфа не е такъв, а истински лидер, всъщност служителят, чиито поръчки са изпълнени.

Може да възникне въпросът и за матричните организационни структури и как се разпределят ранга, ако организацията е структурирана под формата на матрица. Отговорът е съвсем прост: в този случай се създава и ситуация на двойно подчинение, или на множествено ръководство, което ще разгледаме по -долу.

Способността да имате множество лидери.

Следващият въпрос пред нас е възможността или невъзможността да имаме множество лидери. Тук отново има противоречие между организационната култура, където може да има няколко, едновременно съществуващи, ръководни позиции и естествената йерархична структура, където има само един лидер.

Има много подходи към този въпрос, които всъщност са разделени на два - или ръководството на групата е възможно или не.

Еволюционният подход изглежда по -правилен - само един лидер е възможен. Но веднага си струва да направим резервация, че сега говорим за модел на конкурентно лидерство и че един лидер е възможен само за една единица време. Така че нищо не пречи на лидерите да се редуват и да се сменят.

Друг момент може да бъде, че груповото лидерство е възможно, когато последователите имат асоцииран образ на няколко лидери, т.е. когато няколко лидери се възприемат като едно цяло. За това е необходимо техните поръчки, цели и възгледи да съвпадат.

Разглеждайки ситуацията от другата страна, лесно може да се докаже, че наличието на множество лидери е невъзможно. Ако те не образуват асоцииран образ сред работниците, но в същото време поддържат различни възгледи и дават различни заповеди, тогава кой от тях ще следва групата? Възможни са варианти: или групата ще следва един лидер (тоест той е бил лидер и е бил), или групата ще се раздели на две части, т.е.ще се сформират две противоположни групи, всяка от които ще има свой лидер.

Връзката между лидерство и господство.

Възможно е да възникнат възражения по отношение на горния възглед за изграждането на естествена йерархия, тъй като тази йерархия е по -присъща на отражението на процесите на господство, чийто причинно -следствен фактор е идентифицирането на лидерството и господството. Струва си веднага да отговорите, че тази статия не говори за идентифицирането на тези два процеса. Няма да разглеждаме подробно разликите между лидерство и господство в тази статия, тъй като тя е посветена на различна тема, но ще отбележим най -важния аспект от връзката между лидерство и господство: лидерството е доминиране с поставянето на цел и воденето хора към него. За да докажем този факт, можем да си представим ситуация, противоположна на нашето предположение, че лидерството включва господство и да кажем, че в една и съща група има както лидер, така и доминант. Веднага възниква въпросът дали хората ще последват лидера, ако той има противоречия с мнението на доминиращия. Очевидно няма, тъй като доминиращият има средства за потискане както на самия лидер, така и на членовете на групата. Следователно резултатът е, че доминиращият става лидер. Въпреки това, има много аспекти в разликата между тези понятия и много по -сложни зависимости от ранговите отношения в група.

Предпоставки за кооперативен стил на лидерство и неговото използване при изграждане на организационна структура.

Както казахме, кооперативният стил на лидерство е женски стил на лидерство, т.е. по -характерно е за жените или мъжете с женски модел на поведение.

Изборът на този стил се дължи на ролята на женските в групи. Женските животни не могат самостоятелно да заемат позицията на алфа лидер, тъй като нямат възможност да се състезават с мъжете по отношение на тяхното представяне. Единственият изход за тях беше да използват по -силен индивид за оцеляване (поради което съществува теория, че женската заема ранга на мъжкия, с който е сдвоена). И ако мъжкият модел на лидерство не се е променил много с течение на времето, тогава женският, все по-развит към развитието на женските социални умения, оттук и по-доброто развитие на интуицията при жените, по-доброто разбиране на невербалните сигнали и по -лоялно отношение към хората.

Кооперативният лидер има функцията да обединява, обединява и мотивира членовете на групата. Освен това, ако може да има само един конкурентен лидер в определена група в дадена единица време, тогава може да има няколко кооперативни лидери, тъй като те само се допълват. Ако даден лидер прояви желание за конкуренция, той или ще го направи тайно (т.нар. Макиавелизъм), като отново ще постигне целите си чрез други хора, или ще престане да бъде кооперативен лидер и ще стане конкурентен. В повечето случаи такъв лидер отказва да се бие, като по правило дава на друг да заеме по -висока позиция, като по този начин го мотивира.

Виждаме най -оптималното съотношение в присъствието на двата типа лидери: състезателен лидер на най -високата позиция и кооперативен лидер в групата. По този начин ще има сила, идваща отгоре, организираща групата, осигуряваща ред, планиране и решаване на глобални проблеми, и сила, идваща от вътрешната страна на групата, решаваща конкретни проблеми, осигуряваща оптимален психологически климат в екипа, регулираща конфликтите.

Фигура 8. Оптимално изграждане на организационна структура в съответствие със стиловете на лидерство.

В резултат на това получаваме конкурентен лидер на най-високо ниво в организационната йерархия, който извършва дългосрочно планиране, поставя цели и решава глобалните проблеми на организацията, и кооперативен лидер или няколко кооперативни лидери, които решават конкретни проблеми на организация.упражняване на своето влияние вътре в групата.

Освен това си струва да настоявате лидерът да разработи и двата модела на лидерство. В някои ситуации си струва да приложите един модел към друг. По -специално, по отношение на по -ниските нива на йерархията, лидерът може да приложи модел на конкурентно лидерство, а към по -високите и собствените си нива - кооперативен (Фигура 9).

Фигура 9. Оптимално използване на стилове на лидерство в една организация.

Обобщавайки, струва си да се каже, че когато изграждате организационна структура във вашето предприятие, трябва да вземете предвид естествените процеси, протичащи в групата.

Библиография.

1. Адлер. А. Практика и теория на индивидуалната психология - М.: Фондация за икономическа грамотност. 1995 г.
2. Т. В. Бендас Лидерска психология (учебно ръководство). - SPb.: Петър 2009.
3. Шейн Е. Организационна култура и лидерство. - SPb: Петър, 2002.