Мотивационни ключове за лидер

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 15:40

Възможно ли е подчинените да искат повече и по -добра работа? Сигурен съм, че не. По -скоро ще се окаже принуден да го направи. И служителите ще направят правилното нещо под натиск, понякога без необходимите ресурси, както външни, така и вътрешни. При това мениджърите ще бъдат подпомогнати от директивни инструменти за управление (индивидуални решения, заповеди, инструкции, съвети, строг контрол, глоби и други методи на наказание). Резултатът от този стил на управление ще бъде изгаряне, намалена производителност, избягване на отговорност и в резултат на това търсенето на мениджъра за нови инструменти за мотивация. Порочен кръг, който временно се отваря от съкращения.

Защо лидерите често настояват в директивен стил на управление?

Методите на директивата са ефективни на къси разстояния. В случаите, когато е необходимо да се действа спешно и забавянето ще струва скъпо или в процес на адаптация на специалист към нова длъжност. Въпреки това в дългосрочен план такива методи постоянно демотивират персонала. Трябва да имате предвид това и постоянно да „смесвате“методите и инструментите на различните стилове на лидерство във вашите управленски дейности.

Друго погрешно схващане на мениджърите е свързано с материални награди и заплати. Колкото повече ползи получава един служител, толкова по -висока е мотивацията му и по -добре работи, смятат мнозина. Оттук и системните задачи за отдел „Човешки ресурси“да „измислят нова система за мотивация“.

Отдавна е известно, че методите за материално стимулиране работят само за много кратки периоди, а не с всички служители. Само малък брой хора могат да бъдат успешно мотивирани с постоянно увеличаване на заплатите, без да използват други методи за мотивация. И това далеч не са най -продуктивните членове на екипа.

Ако отидете в друга посока и използвате треньорски подход, можете да видите големия потенциал на вашите подчинени. При изпълнение на функционални задължения се използва незначителна част от този потенциал. Оттук идва въпросът как да го различите в екипа си и как да го използвате в полза на всички, преди всичко на самите служители? Започнете с анализ на вашите мотиви и нужди.

Анализът и актуализирането на мотивите са от голямо значение в управленските дейности. Мениджър, който притежава такива умения, помага на подчинените да постигат страхотни резултати. Първо, трябва да се научите да идентифицирате какво наистина мотивира вашите подчинени?

Карта на мотивите на екипа

Мотивационната сфера на човек е доста многостранна и динамична. Днес предлагам да се спра на такава част от нея като задоволяване на нуждите в процеса на работа. Нека разгледаме какви мотиватори са типични за основните типове личност и под каква форма е възможно да се изгради „Карта на мотивите на екипа“

Карта на мотивите на екипа © Наталия Романенко

Тестването на мотивационната сфера на подчинените, както и сесиите за обратна връзка, разговорите и техният анализ ще помогнат на мениджъра да изготви карта на мотивите (мотиватори)

Коучинг мениджърът може:

1. Определете в кой квадрант се намират мотивите на подчинените

2. Изберете най -ефективните инструменти за управление на подчинените с различни мотиви и нужди

3. Планирайте управленските си дейности, като вземете предвид „картата на мотивите на екипа“

Мотивационни ключове за мениджъра

Ако оцените мотивационната сфера на персонала, можете да видите 12 основни мотива, които определят четирите типа личност. Знаейки към кой тип подчинени принадлежат, лидерът може по -правилно да изгради своите управленски дейности. Вземането на решения, поставянето на задачи, наблюдението и координирането на работата е по -лесно, ако се съсредоточите върху мотивационния профил на вашия екип.

Основните мотиватори и нужди на служителите

"Пари" Такива служители се отличават с високата нужда от материални награди и изглежда, че те са най -лесни за мотивиране. Но ако си спомните, че има бюджет, мотивацията на този тип хора става по -трудна. Струва си да се вземат предвид и други мотивационни фактори, които са значими за дадено лице, за да се повлияе на ефективността на работата, без постоянно да се увеличава заплащането. По -често хората с подчертан мотив „Пари“също имат нужда от власт и признание. Опитайте се да определите с какви ресурси разполага компанията, за да мотивирате този тип персонал. И не забравяйте факта, че служителите също трябва да демонстрират високо (или постоянно нарастващо) ниво на компетентност, в противен случай, изграждайки система за мотивация, основана на нуждите на служителите, организацията може да понесе загуби.

"Сила и влияние"

Този мотив се проявява като необходимост от влияние, управление и контрол на обстоятелствата и други хора. Най -често такива хора имат изразен лидерски потенциал, организационни умения. Поради високата насоченост, лидерските наклонности трябва да се развиват и насочват в по -ефективна посока. Добре подбраните обучения и курсове за обучение ще помогнат за коригиране на насочеността.

Дайте възможност на тези служители да демонстрират своите лидерски и организаторски умения. Също така проявете внимание към необходимостта им да се изкачат по кариерната стълбица. ПИС, възможността да влезете в кадровия резерв, получаване на нова длъжност - това са ефективни инструменти за мотивиране на служители от този тип.

Развитие

Хората, фокусирани върху развитието и самоусъвършенстването, се интересуват от работа, която предоставя възможности за растеж. Мотивацията на такива хора трябва да бъде насочена към идентифициране на това какво означава развитието за тях и как да свържат тези данни с целите на организацията.

„Изповед“

Служителите с нужда от признание от другите искат внимание от другите, похвала и признание за техните заслуги. Желанието да се чувстват достойни, нуждата от уважение, потвърждението на тяхната уникалност отличава тези емоционални и отворени хора. Привидната простота на мотивиране на този тип служители може да изиграе жестока шега с мениджъра. Подчинените с мотив „Признаване“може да станат зависими от него, очаквайки постоянни похвали. И в резултат на това те ще загубят независимостта си или ще се разболеят от „звездна треска“, като не искат да признаят приноса на други хора.

Не превръщайте изражението на признание във формалност, похвала за действията (а не за личните качества), довела до наистина значими резултати. В допълнение, коучинг и търсене на други източници на признание със служителя извън работната среда, като например семейни или обществени дейности.

„Работа в лицето на промяната“

Хората с голяма нужда от промяна се нуждаят от постоянна способност да превключват между задачите. Те с ентусиазъм се захващат с нов бизнес, но скоро започват да се отегчават и разсейват. Енергията се губи за незначителни и често ненужни неща, ефективността на такива служители оставя много да се желае.

Как да мотивираме такива подчинени? Може да успеете да им осигурите работа, която включва постоянна промяна, или партньор, който ще го проследи докрай. Ако тези ресурси не са налични, организирайте срещи, на които съвместно да си поставите цели и да определите стимули за постигането им. Включете ги в няколко проекта едновременно, така че да има възможност за превключване веднага щом интересът започне да избледнява. И не ги оставяйте без внимание и подкрепа, в противен случай проектите ще останат недовършени.

„Творчество и креативност“

В организационен аспект този фактор най-вероятно е проява на инициатива, отвореност към нови идеи и нестереотипно мислене на служителите. Ако корпоративната култура в компанията е ограничаваща и не желае да приема нови, нестандартни решения, творческите служители ще потискат техните нужди. Това ще доведе до демотивация на персонала с подчертан мотив „Творчество и креативност“. В допълнение, това ще отслаби организацията поради липсата на нови, прогресивни идеи и решения.

За да мотивирате подчинените с тази нужда, поставете им нестандартни задачи, намалете нивото на вашата насоченост. Гъвкавото работно време и минималният контрол също са добри практики. Вслушайте се в идеите на подчинените си, може би това са ресурсите, които на компанията липсват за лидерство.

Постижения

Този фактор се проявява като необходимост да си постави трудни, може би дори амбициозни цели и да ги постигне. Такива хора най-често се самомотивират и се самоутвърждават, като получават резултати от дейността си. Мотивът „Постижение“може да бъде развит чрез изграждане на самочувствие и придобиване на опит, потвърждаващ компетентността.

„Социални контакти“

Служителите с висок социален контакт имат мотив за любовна комуникация, те получават положителни емоции от заобикалянето си от други хора. Те са подходящи за работа, при която могат да установят контакти с доста широк кръг хора. Най -хубавото е, че такива служители ще работят във формат open space. Обратно, ако са принудени да работят сами дълго време, ще възникне стрес. Изолацията е болезнена за служителите с нужда от социален контакт, а дистанционната работа не е подходяща за тях. Мотивацията за такива подчинени най -вероятно ще бъде да им се осигурят подходящи условия на труд и задачи, свързани с текущите контакти (например изграждане на нова клиентска база).

"Връзка"

Хората, ориентирани към взаимоотношения, се различават от тези, които са мотивирани от социални контакти с необходимостта от дългосрочни взаимоотношения с малка група хора. Такива служители са най -продуктивни в екипи, които са стабилни в състава си, с установени взаимоотношения и разпределени роли. Те се чувстват комфортно, когато познават добре колегите си, когато уважават лидера си и признават неговото ръководство. Заслужава да се отбележи, че директивният стил на лидерство за служителите с мотив „Връзка“е стресиращ и води до прегаряне и намалени резултати.

Екипните събития и срещи ще бъдат добър мотивационен ход, по време на който вашите подчинени могат да се опознаят по -добре и да изградят ефективни взаимоотношения.

Структурност

Служителите с голяма нужда от структуриране трябва ясно да знаят какво точно се изисква от тях по време на работа. Това са хората, за които длъжностните характеристики, правила и процедури са задължителни. Ако не им осигурите необходимата структура, е гарантирано високо ниво на стрес за такива подчинени. Те също така ще имат проблеми с работата в лицето на промяната, имайте това предвид, в противен случай такива служители ще започнат да правят грешки, които не са типични за тях и ще загубят мотивация да работят във фирмата (или под ваше ръководство).

Не е трудно да се мотивират хората с нуждата от „Структурност“. Бъдете ясни относно очакванията си какво ще правят вашите служители. Запишете подробни инструкции и процедури стъпка по стъпка, обучете ги, проверете знанията и способностите си да извършите необходимата работа.

„Стабилност, сигурност“

Тази нужда се притежава от хора, които са ориентирани към ред, яснота в отношенията и задълженията и ценят комфорта. Най -често стабилността и сигурността са съчетани със „структурния“мотив.

Трябва да се разбере, че такива подчинени са мотивирани от условия на труд, които са физически и психологически безопасни за здравето и живота, и от балансиран стил на лидерство. Силно емоционалните мениджъри ще бъдат големи стресори и демотиватори за тях. За да мотивирате служителите с нужда от „Стабилност, безопасност“, развийте стабилен и уверен стил на комуникация. Осигурете им удобни физически условия на труд.

„Интересна и полезна работа“

Такива служители се отличават с изразената нужда от интересна и полезна работа. Преди да изпълнят възложените задачи, те ще ги "тестват".

Задачата на лидера е да постави цели по такъв начин, че подчинените да ги възприемат като полезни и интересни. Проблемът може да е несъответствието между представите за полезността (интересността) на подчинения и лидера. За да смекчите този риск, провеждайте разговори и вземете гледната точка на служителя. Въз основа на получената информация оформете цели, планирайте постигането им, като вземете предвид ползите и интереса за изпълнителя.

Как правилно да се определят мотивите на подчинените? В този случай тестването на мотивационната сфера е подходящо. Консултирайте се с HR отдела и вашите вътрешни консултанти определено ще препоръчат най -оптималните техники и инструменти.

Високата мотивация влияе върху растежа на производителността на служителите - това е разбираемо за всеки мениджър. Въз основа на това системно следете нивото на мотивация на подчинените си, научавайте за техните нужди и желания, делегирайте, организирайте правилния контрол, поставете задачи, които те разбират. Опитайте се да зададете още въпроси. Отворете, започвайки с думите „Какво мислите?“, „Какво е по -добре да направите?“, „Защо?“, „Как?“. И винаги слушайте какво ви казват.