ОСНОВИ НА КОРПОРАТИВНА СИГУРНОСТ

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 15:40

Днес компаниите трябва да работят с формирането на нови работници, така нареченото следващо поколение, чиито възгледи и ценности се различават значително от предишните поколения. Персоналът отбелязва, че лоялността на съвременния персонал драстично намалява, независимо от икономическите и социалните показатели. Оказва се, че прословутият човешки фактор едновременно се превръща както в основен ресурс за просперитета на компанията, така и в основен източник на заплаха за нейната сигурност.

Трудно е да се надцени лоялността на персонала на охранителната компания. Разбира се, мениджърите се опитват да решат проблема с корпоративната сигурност, като оборудват офисите със специално оборудване, аларми за взлом и вътрешни служби за сигурност. Но дори и при наличието на трите компонента, няма нужда да се говори за високата ефективност на системата за сигурност, когато става въпрос за хора. В крайна сметка те определят надеждността на цялата система. Хората са ресурс, който подлежи на постоянна промяна. Парадоксално, фактът и практиката на много организации показват, че основните субективни фактори на вътрешната заплаха включват:

Висши ръководители поне по две причини:

- достигайки определен статус и влияние, без възможност за по -нататъшен социален растеж, (отегчени), те могат да разделят колектива на организацията;

- цената на грешката на всеки от тях може да доведе компанията до загуби, а понякога и до смърт.

2. Служители на службата за персонал, които трябва директно да гарантират безопасността, но могат да допуснат грешки поради небрежност при изпълнение на служебните задължения или свръхорганизация в работата, когато:

- подбор, подбор, сертифициране на персонал;

- изследване на психологическия климат.

3. Служителите по сигурността, колкото и да е странно, тъй като по дефиниция трябва да се справят точно с въпросите за свеждане до минимум на опасностите и все пак да представляват потенциална заплаха по следните причини:

- като никой, който не е наясно с болезнените точки на организацията, те все още са преди всичко обикновени хора, което означава, че нищо човешко не им е чуждо: те също могат да се обидят на общото ръководство, да имат слабости или да кажат нещо излишно на конкуренти "в приятелство" и пр. НС.;

- регламентират процедурата за движение на поверителна информация в рамките на компанията и извън нея и всяка грешка в тази посока, дори и най -обикновената от тях, може да стане фатална.

Групови аутсайдери. Това е условна група, която обединява служителите по различни причини, като например:

- изолацията от екипа, желанието за подобряване на социалния статус и евентуален достъп до информация, съдържаща търговски тайни, може да предизвика контакт със служители на конкурираща се компания или с престъпници;

- професионалният опит на служителя може да бъде значително по -нисък или по -висок от необходимия за изпълнение на професионалните задължения, което създава усещане за неудовлетвореност и липса на търсене.

Опасността от вътрешни фактори на заплаха е, че повечето от тях присъстват в латентна форма и се разкриват, по -често, по случайни причини. За да се предотврати преминаването им от латентна към явна форма, нашата компания системно провежда селективно наблюдение на екипа, тъй като с голям брой служители, които да обхванат всички, ако това е реалистично, тогава получените резултати най -вероятно ще бъдат недостатъчни надежден. Времевият и количествен ресурс за изучаване на личността на друг човек е толкова голям, че изследването ще трябва да се извърши по съкратена схема. С голям поток от информация психологът е принуден да опрости процедурата на изследване, за да спести време и усилия. Цената, която трябва да платите за това, е да намалите точността на прогнозата. Когато оценката „доста лоялен“или „по -скоро нелоялен“е достатъчна, тогава може да се жертва допълнителна информация за личността на изследователя. Но когато се изисква по -голяма точност на прогнозата, например по отношение на мениджърите на ръководни длъжности, тогава в допълнение към изследванията е оправдано и по -задълбочено проучване на изследваното.

Като начало се определят ключовите критерии, които могат да предизвикат ненадеждност. Те включват работни позиции, т.е. възможността служител да причини щети чрез нелоялно поведение, което представихме по -горе. Освен това, въпросник, оценяващ нивото на лоялност на служителите, след което се наблюдават неговите характерологични характеристики и социални условия на живот

След определяне на кръга от субекти се прилага специално разработена методология за определяне на лоялността на персонала. Той помага да се идентифицират групи за лоялност, които помагат за идентифициране на проблемни и надеждни служители.

Оценка на лоялността на персонала.

ПЪЛНО ИМЕ. _ Датата _

Инструкции: Оценете степента на съгласие с изброените по-долу твърдения по седемточкова скала и поставете кръст под избраната от вас точка, което означава:

1 - категорично не съм съгласен

2 - умерено не съм съгласен

3 - леко не съм съгласен

4 - Трудно ми е да отговоря

5 - Съгласен съм донякъде

6 - общо взето съгласен

7 - Напълно съм съгласен

Благодаря, свършихте добра работа!

Резултатите се обработват на два етапа. Първо, данните се променят в въпроси с обратна рейтингова скала:

1. Намираме въпроси №№ 3, 7, 9, 11, 12, 15 и ако темата до един от посочените въпроси постави точка 1, то тя трябва да бъде променена на 7, ако 2 - на 6, 3 - до 5 Отговор 4 не се променя.

След обработката на точките трябва да изчислите общия им брой

Общата сума ще се тълкува като степен на лоялност към организацията (средната стойност според методологията е 70 точки).

Тълкуване на резултатите. В съответствие с броя точки на служителя се приписва една или друга степен на лоялност към организацията:

Група 1 - средно висок риск. Сумата от точки е от 0 до 30. Да наречеш такъв служител лоялен означава да съгрешиш срещу истината. Концепцията за лоялност не съществува за него. Човек съществува сам по себе си, отделен от организацията и нейните ценности.

Група 2 - среден риск. Общият брой точки е от 31 до 45. Служителят проявява лоялност само когато има причина за това, т.е. когато му е удобно. В други случаи не можете да разчитате на неговата лоялност.

Група 3 - средно -нисък риск. Сумата от точки е от 46 до 60. Като цяло служителят е лоялен към своята организация, той е доволен от почти всичко в нея. В същото време той няма да жертва личните си интереси в името на обща кауза, успеха на компанията. Личното за него е на първо място.

Група 4 е с нисък риск. Броят на точките е от 61 до 75. Служителят е лоялен към своята организация, доволен е от почти всичко в нея. Понякога той е готов да жертва собствените си интереси в името на успеха на обща кауза, на компанията като цяло.

Група 5 - без риск. Резултат от 76 до 90. Невероятно лоялен и всеотдаен служител. Ако лоялността му все още не е отбелязана от ръководството, тогава този пропуск трябва незабавно да бъде коригиран. Може да се използва като пример за други.

Група 6 - висок риск. Размер от 91 до 105. Служител не може да бъде лоялен до такава степен. Или е неадекватен по отношение на себе си и организацията и трябва да бъде прегледан от специалист, или най -вероятно по този начин маскира напълно противоположното си отношение към компанията. Във всеки случай на такъв служител трябва да се обърне специално и внимателно внимание.

В началото на работата с въпросника установихме, че слабата му страна е липсата на статистически данни и субективност при отговорите на въпроси. Но постепенно, с постоянното му използване, сме натрупали статистически данни за служителите, допълнени от наблюдения на техните действия и изявления, които помогнаха да се определят външните признаци на лоялно и нелоялно поведение. По този начин методите за събиране на информация се разнообразяват, което дава възможност да се оцени лоялността на всеки служител. Разбира се, когато започвате тази работа, трябва да знаете, че:

• списъкът на външните признаци на лоялност / нелоялност никога няма да бъде пълен, той се актуализира системно;
• информацията, получена от служител или други източници, може да бъде ненадеждна или условно надеждна, т.к всеки човек има свой собствен поглед към света около себе си;
• концепцията за лоялност е динамична и следователно зависи от онези промени, които се случват в социалната среда, човешкия живот, в самата организация, които могат да се променят.

Всички данни за служителя се вписват в лична регистрационна карта, съхранявана в лично досие или при психолог. В него, освен данните от социално-психологическо тестване, се записват обичайните лични данни и признаците, идентифицирани от нас в процеса на наблюдение. Осъзнавайки, че броят на функциите може да бъде стотици, ние ги разделихме на няколко блока.

Преместване на кариерата. В този раздел се записват всички промени, настъпили при служителя при изкачване по кариерната стълбица: понижения / повишения, хоризонтални ротации, както и обосновка за вземане на това или онова решение за преместване.

Насърчаване / наказание. Тук се записват всички благодарности, дори устни, дадени на служителя. Също така наказанията, приложени към него с обосновка на причините. Обяснителните бележки (ако има такива) се съхраняват в същия раздел, тъй като техният анализ разкрива мотивите на поведението на служителя.

Здравен статус. Този раздел записва всички болнични листове, устни оплаквания на човек за здраве и т.н. Това помага да се определи адекватността на механизма за психологическа защита, както и да се вземе решение при назначаване на длъжност, свързана с командировки. По -разумно е да не препоръчате болен служител за такова свободно място.

Индивидуална информация. Той съдържа черти на характера, поведенчески характеристики на служителя, социален кръг, навици, хобита и зависимости, като склонност към екстремни спортове, хазарт и др. Тази информация допълва и конкретизира психологическия портрет.

Отношение към парите. Този раздел записва приходите и разходите на служителите, разбира се, не всички, а само тези, от които зависи съществуването на компанията. Мнозина изобщо не са хванати с детектор на лъжата, а в резултат на вътрешни разследвания за разходи, надвишаващи реалния доход в услугата. Ако никой от компанията не следеше финансовото им състояние, те щяха да продължат да работят успешно и в бъдеще.

Резултатът от тази работа е заключение за всеки проследен служител, чиято форма може да бъде всяка. Използвахме следния шаблон.

Ключът към оценката на тежестта на външните признаци за определяне на степента на риск:

• висок риск: 66 – 85 точки;
• Вероятен риск: 46 – 65 точки;
• умерен риск: 26 – 45 точки;
• Невероятен риск: 6 – 25 точки.

Наличието на един или друг знак от наблюденията на служител може да бъде оценено от някой, който е в системна ежедневна комуникация с него: доверен колега, началник на отдел, служител по сигурността, психолог, служител по персонала.

Общите резултати, получени в заключението за методологията за определяне на лоялността и картите за наблюдение, помагат да се вземат по -информирани управленски решения за служител, да се предотвратят някои нарушения, изтичане на информация, да се извърши навременна коригираща работа, която издига ръководството на ново ниво.

Редовната практика за оценка на лоялността на техните служители формира умението за проследяване на тяхното ниво на надеждност. В крайна сметка, за съжаление, при подбора на кандидати за работа акцентът е върху професионалната годност на предложената позиция, а не върху оценката на надеждността на бъдещия служител. Малко внимание се обръща на формирането на лоялност по време на стажа, където усвояването на служебните задължения от служителя се счита за основно. Ако въвеждат новодошъл в нормите на корпоративната култура, това често е повърхностно. Следователно популяризирането на социални и психологически методи за оценка на това важно качество в организационната практика на солидни бизнес структури е от значение и, надяваме се, на настоящия етап ще бъде търсено, както в подобни, така и в други организации.