„Палим огън!“: Как правилно да мотивираме служител?

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 15:40

И такива методи на нематериална мотивация като похвала, лично внимание на лидера, подкрепа, разширяване на зоната на отговорност също са само върхът на айсберга, тъй като в допълнение към това има такива важни мотивационни компоненти като вътрешните лични ценности. Какво движи човек отвътре. Можете завинаги да мотивирате служител нематериално: да го похвалите, да публикувате снимка в Залата на славата, да му дадете допълнителни почивни дни … просто не фактът, че той ще се нуждае от всичко това. Затова още през 1928 г. се появи една прекрасна книга на д -р Марстън, а след това метод, който направи възможно точно, бързо и ефикасно да се оцени най -оптималният начин на мотивация за всеки от служителите, говорим за оценката на DISC персонал. Методът се основава на описанието на наблюдаваното поведение, т.е. как човек действа и съдържа два много полезни инструмента:

1. експрес-диагностика на човек в рамките на 10-20 минути от комуникацията, 2. обяснение на основните мотиватори на даден човек и съответно неговите предпочитания, харесвания и антипатии, модели на поведение.

Помага да се намерят онези „лостове“в служителя, включително които можете да го насърчите да се включи охотно и щастливо, да работи с интерес, да преизпълни плана. Така че според нашия модел имаме 6 вида мотивация: традиционна, теоретична, индивидуалистична, утилитарна, естетическа и социална.

Традиционен мотиватор - почтеността и последователността, традициите може би са много важни за човек. Тоест, ако във фирмата има ред, всичко е ясно маркирано и насрочено, човек разбира защо и за какво работи, има ясни цели, след това става вътрешно мотивиран и върши работата си перфектно.

Теоретичен мотиватор - служителят се интересува от разработване и получаване на нова информация. Ако компанията може да му осигури постоянно развитие, обучение, тогава такъв служител става лоялен към нея с удоволствие.

Социален мотиватор - важно е служителят да бъде полезен на другите, да вижда, че помощта му е необходима и носи видими резултати. Или за него е важно да разбере, че компанията предоставя помощ на клиентите, нейните дейности са насочени към подкрепа на други хора.

Естетичен мотиватор - За човек е важно всичко около него да е в мир и хармония: от работното му място, перфектно организирано с висококачествен антураж, до общата политика на компанията. Това включва и естетическите ценности, които компанията носи на света.

Утилитарен мотиватор - за служителите с такава форма на мотивация е много важно процентът на техните усилия да бъде равен на получения резултат. Това са хора не на процес, а на резултат. За тях е важно те да виждат ясно плодовете на своята работа. Ако компанията може да даде на такъв служител известна свобода на действие или да му повери определена задача, за резултатите от която служителят носи пълна отговорност, тогава той ще работи с удоволствие.

Индивидуалистичен - Този мотиватор е приложим за служители, които могат да управляват и обичат ръководни позиции, те имат талант да влияят на другите. Те се нуждаят от подчинен персонал. Това могат да бъдат както ярки лидери, така и неформални лидери.

Задачата на HR е да определи кой стил на мотивация е подходящ за кой служител и въз основа на резултатите да общува със служителя на езика на този стил: може да се наложи да промените обхвата на задълженията или зоната на отговорност, прилагат определен начин на комуникация с този служител и други подобни.

Например имах служител, който изпълняваше определена, доста тясна функция в компанията. Забелязах, че той работи без светлина: той просто изпълни задачите си и се прибра вкъщи. Липсваше му високо ниво на мотивация. Тествах го по метода DISC и в резултат идентифицирах две от основните му ценности, благодарение на които той можеше да стане силно мотивиран. За него беше важно, че в компанията може да се развива и да учи нови неща непрекъснато - това е теоретичен тип мотивация, а също така искаше да получи определен висок статус на работното място, който да му позволи да влияе на други хора - индивидуалистичен метод.

Наистина знаех, че моят служител извън работното време непрекъснато учи нещо, посещава различни курсове, главно по лична ефективност. Но в същото време той не винаги стига до курсовете, организирани от нашата компания, поради спецификата на работата: той беше посочен като продавач. Въпреки това служителят прие предложението ми да премина обучение за подобряване на професионалните умения, въпреки очевидната загуба на работно време и съответно печалбата му. Той се съгласи с удоволствие. Минах през няколко курса по продажби, всеки път се връщах все по -ентусиазиран. И когато го помолих да поеме функцията да обучава други служители, тъй като компанията не можеше да си позволи да изпрати целия персонал на курсовете, той с радост се съгласи, без да иска допълнително възнаграждение. Освен това напълно му поверих отговорностите как ще организира обученията си: обявяване, събиране на слушатели, представяне и т.н. Той някак успя да свърши тази работа с блясък, като се има предвид, че служителите работеха на смени и не винаги беше възможно да ги съберат.

Обученията му се оказаха интересни, информативни и освен това донесоха отлични резултати. По -късно той поиска допълнителна отговорност: станете ментор, участвайте в продажбите, гледайте как продавачите правят продажби и ги коригирайте някъде. Имах известни притеснения как персоналът ще възприеме такова „попечителство“над тях, но на срещата всички единодушно приеха предложението на своя колега. По този начин, благодарение на метода DISC, компанията не само спести страхотни пари (в края на краищата беше възможно да изпрати целия персонал за обучение), но и перфектно нематериално мотивира служителя, който не поиска никаква награда за неговия услугите на треньора и, между другото, все още продължава своите треньорски и менторски дейности!