Как да станеш „свой“в нов екип. Ръководство на шефа

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 15:40

Когато нов лидер идва в съществуваща компания, той понякога може да избере два екстремни стила на лидерство, както показва моето наблюдение: да бъде директивен лидер, тоест да включи „лошо ченге“, да даде инструкции на служителите на вдясно и вляво, а също и да се приложи система от материални антимотивации: наказание с глоби и по-ниски заплати. Или отива в другата крайност: става прекалено подкрепящ лидер, тоест „добър полицай“.

Най -често, когато лидер идва в нов екип, той развива склонност да стане директивен ръководител, това се дължи на стреса от новата среда и условия или личен комплекс с „незрялост“и липса на увереност в себе си и своя силни страни. Тоест, човек не е в състояние или не знае как хармонично и без стрес за себе си, екипът и бизнеса като цяло да се впишат във вече съществуваща картина, след това той започва да пренаписва цялата картина за себе си, продължава напред, отказва да поеме отговорност за действията и думите си, страхува се, когато нещата не вървят както е планирал. Веднъж гледах отстрани на такъв лидер. Той се стремеше да покаже „кой е шефът“, започна да установява свои собствени правила и процедури и се опита да наведе съществуващия екип под тях. Стратегически тези действия едва ли ще доведат до положителен резултат, защото служителите ще се страхуват от него и ще уважават такъв лидер само от страх. Малко вероятно е те да могат да работят продуктивно и с удоволствие, а също така ще се страхуват да се отворят и да говорят за ситуацията в предприятието или някакъв професионален проблем, който все още не могат да решат и / или имат нужда от съвет или допълнителни ресурси. Този вид управление в повечето случаи ще има лош ефект върху самия бизнес.

Друг стил на управление е, когато лидерът избира прекалено подкрепяща стратегия: той влиза навсякъде, опитва се да наложи своята гледна точка и да помогне. Тази тенденция е особено проследена в началния етап, когато той наистина иска да бъде полезен и да се покаже, да разбере бизнеса и цялата му дълбочина възможно най -бързо. Да, това е добра вътрешна мотивация (разбиране на цялата дълбочина на бизнеса и демонстриране на неговата полезност), но действията са фундаментално погрешни.

Друга голяма грешка за мениджъра е желанието бързо да поеме максималното изпълнение на своите задължения, да разгърне активни действия за подобряване / влошаване на всички процеси и да въведе промени. „Бих имал меч и кон и на огневата линия“е идеална поговорка в този случай, която едва ли ще бъде от полза за вече съществуваща организация и екип.

Как да стана "твоя"

Идеалният вариант за мениджър, който току -що е дошъл в предприятието, е да бъде „под тревата и по -тих от водата“поне през първия месец. Тук говорим за поведението по отношение на бизнес процесите и персонала. Тази тактика е важна, защото новото основно лице в компанията е стрес не само за това ново лице, но и за персонала. Защо тогава изостряме този стрес с горните грешки. Много мениджъри смятат, че когато дойдете в стар бизнес, спешно трябва да предприемете действия, да се покажете, да предприемете различни мерки за предполагаемо развитие и поддържане на бизнеса, за да се покажете или да се откроите пред персонала или партньорите, да покажете своя авторитет, и така нататък. Възможно е също така някои мениджъри да имат комплекс от „външно мнение“, те се питат: „Какво ще мисли екипът за мен, ако седя тихо? И вероятно ще останат с впечатлението, че не правя нищо”- подобни мисли ще доведат до гореописаните грешки.

Отлична тактика в началото на пътуването: анализ, разпознаване, запознаване с предприятието, бизнес процесите и екипа. Можете да получите много полезна информация от служителите, която ще бъде много полезна за вашата работа, ако сте лидер.

Що се отнася до персонала, струва си в първите дни на енорията да се запознаете с всички на общо събрание. Разкажете за себе си спокойно и любезно. След това опознайте служителите, изслушайте ги, ако искат да ви кажат нещо: било то работни въпроси или лични желания, и също така изслушайте какво имат да кажат за компанията, традициите в нея и работните процеси. Разкажете ни за вашите бизнес планове и работни процеси. Слушайте служителите, ако имат някакви мисли или идеи за това, което сте казали. Важно е също да ги уверите, че няма да въведете драстични промени в екипа или работните процеси, но ако е важно за вас да изпълните някои от вашите изисквания или работни нужди, уведомете служителите за това и обяснете защо не е важно за вас. колко за тях. Например, нова система за отчитане или корпоративна счетоводна система често се възприемат като саботаж от служителите, тъй като те не разбират защо „вършат допълнителната работа“. Вашата задача е да им "продадете" идеята за полезността на тази иновация, да покажете нейните положителни страни и предимства за всеки служител.

Следващата, след анализирана и запозната, стъпка би била разумна да започнем да набираме необходимите човешки и материални ресурси, постепенно да въвеждаме нови процеси, необходими за бизнеса, бавно да премахваме ненужните и т.н. На същия етап просто е необходима контролна функция, когато лидерът контролира напредъка на своите иновации и помага на екипа, дава обратна връзка. И тогава, ако лидерът наистина иска да бъде полезен, той може да поеме някои вътрешни работни процеси на ниво изпълнител, да направи всичко със собствените си ръце, така да се каже, тъй като всеки добър лидер трябва да разбира бизнес процесите в своята област на Отговорност отвътре възможно най -добре. …

Резултат

Така че, една компания може да издигне своя лидер, това е растеж отдолу нагоре, тоест кариерата започва от ниска позиция и постепенно се превръща в управленска, тук трябва да се покажете от самото начало и да бъдете активни в работата процеси, трупайте опит. Има и друг вариант, който беше обсъден в статията, когато лидерът дойде в готов екип, тогава той расте от горе до долу, тоест започва с анализ и активно слушане и едва след това постепенно се спуска до нивото на изпълнителя, за да разбера процесите отвътре в себе си, а не обратно, както понякога може да се случи, според моите наблюдения. Подобно поведение ще ви позволи да избегнете много от горните грешки, дори ако мениджърът е с опит, но е влязъл в съществуващ бизнес, където, разбира се, има много свои нюанси.