Моделът на посредническия обмен при транзакционно лидерство

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 15:40

Тази статия е посветена на разглеждането на теорията за транзакционното лидерство, която е изненадващо слабо осветена в публикациите на руски език. В статията ще разгледаме както теоретичните предпоставки за създаването на тази теория, така и концепцията за самото транзакционно лидерство. Целта на статията е също така да допълни и развие транзакционната теория на лидерството, като въведе в нея модел на посреднически обмен, обяснявайки спецификата на лидерството (във връзка с лидерството) в рамките на транзакционните теории.

Теоретичната основа на теорията за транзакционното лидерство: поведенческа психология и теории за обмен

Теорията за транзакционното лидерство е издънка на теориите за социалния обмен, които от своя страна са подраздел на социално-поведенческото направление в психологията. Зачатките на бихевиористични идеи, обясняващи социалните процеси, могат да се видят в творбите на класиците на бихейвиоризма: I. P. Павлова, Дж. Уотсън, Б. Ф. Скинър, който обяснява всяко поведение (и следователно социално) чрез концепцията за условен рефлекс.

Особено внимание трябва да се обърне на фигурата на B. F. Скинър, който въвежда концепцията за „оперативно обучение“[8]. Последното от своя страна предполага формирането на условен рефлекс чрез подсилване - насърчаване или наказание на определено поведение. Поощряваното поведение е по -вероятно да се повтори, когато му бъде даден даден стимул, отколкото поведението, за което субектът е наказан. Нещо повече, както показаха проучванията на други представители на поведенческата посока, не е важно някакво подсилване, а именно това, което отговаря на нуждите на субекта. Така ученият се опитва да обясни човешкото поведение и психика. По -специално в своята работа [9] той посочва как чрез подсилване се формира такава социална функция като речта.

Още един учен, Джордж Каспар Хоманс, успя напълно да пренесе това учение в социалната сфера. Той става един от основателите на една от поведенческите течения в социалната психология - теорията на обмена.

Теорията за социалния обмен е посока, която разглежда обмена на различни социални придобивки като основа на социалните отношения, върху които израстват различни структурни формации (власт, статус и т.н.). Според теорията на обмена, поведението на човек в момента се определя от предишния му опит и подкрепленията, които е получил по -рано.

Ученият успява да преведе социалните процеси на езика на бихевиоризма, въвеждайки понятия като „дейност“, „чувство“, „взаимодействие“, „норми“. Всички тези концепции се разглеждат през обектива на измеримо поведение. Следователно такива критерии като "количеството" на дейностите и "разходите" на дейностите. Освен това J. K. Хоманс въвежда шест постулата, които определят социалното поведение на индивида [7]. Читателят може да се запознае с тези постулати, съответстващи на литературата, но ние ще се опитаме да разкрием накратко тяхната същност.

Идеята за тези постулати се свежда до следното: поведението на индивида ще се определя от очакванията му от това социално взаимодействие. Очакванията се определят от предишния опит. Индивидът ще избере типа поведение: което е довело до подсилване по -рано; стойността на подсилването, която е по -висока от стойността на подсилването на алтернативни видове поведение; разходите за изпълнение, които са по -малки от стойността на очакваната армировка. Стойността на армировката се намалява, когато получавате тази армировка твърде често (постулатът за ситост). Изследователят също така посочва, че при липса на очакваното подсилване, индивидът може да изпита състояние на агресия, което само по себе си ще има по -висока стойност в бъдеще. Ако индивидът получи очакваното подсилване, тогава е по -вероятно да е склонен към одобрени типове поведение.

За разлика от икономическия обмен, социалният обмен е дифузен. Това означава, че взаимните ползи от социалния обмен имат по -скоро психологическа стойност (власт, статус, комуникация и т.н.), икономически и юридически не са конкретно фиксирани.

Д. Тибо и Г. Кели разработиха концепцията за размяна и дори се опитаха да я приложат на практика. Те нарекоха своята теория „теория на взаимодействието на резултатите“. Те също разглеждат всяко взаимодействие като обмен. Предполага се, че всяко социално взаимодействие води до определен резултат, т.е. награди и загуби на всеки от участниците в това взаимодействие.

Подсилването на поведението се случва само ако участниците във взаимодействието имат положителни резултати, тоест ако техните награди надвишават загубите. Всеки индивид оценява възможния резултат от взаимодействието. Стойността на резултата от взаимодействието се определя в сравнение с два стандарта: нивото на сравнение на индивида (средната стойност на положителните резултати, които той е имал в миналото); нивото на сравнение на алтернативите (резултат от сравняване на ползите от влизането в различни взаимоотношения).

Основната техника за прогнозиране на поведението е матрицата на резултатите [11]. Таблицата съдържа целия възможен репертоар от поведението на всеки участник във взаимодействието и посочва разходите и наградите. По този начин, чрез съставяне на матрица на резултатите и подчертаване на най -полезния начин на взаимодействие, е възможно да се предскаже поведението на индивида

След като обсъдихме тези автори, все още не стигнахме до разбирането за лидерството като социално-психологически феномен. И теориите, които разгледахме, не са достатъчни, за да го обяснят. Така преминаваме към друг автор, социологът Питър Майкъл Блау, който предприема следващата стъпка в изследването на проблема, който обсъждаме.

За разлика от J. K. Хоманс, който приложи теорията си в доста тесен контекст - контекста на междуличностното взаимодействие, П. М. Блау решава да разгледа социологическите аспекти на обмена и не само в междуличностните отношения, но и в различни видове социални структури [2]. И така, той посочи, че в големите социални структури обменът често няма пряк, а косвен характер и се регулира от своя страна от фактори на нормативност и контрол. Въпреки това, по -важното за нас, той разглежда концепции като власт и принуда през призмата на теориите за обмен. За да обясни тези явления, той въвежда ситуацията на неравновесен обмен (докато Дж. К. Хоманс в своята работа разглежда в по -голямата си част равновесен обмен, при който размерът на наградите и разходите са равни за всяка страна на взаимодействието).

Когато една от страните се нуждае от нещо, но не може да предложи нищо в замяна, има четири възможни алтернативи: принуда; търсене на друг източник на ползи; опит за безплатно получаване на обезщетения; осигуряване на себе си в обобщен кредит, тоест подчинение на другата страна (както се проявява феноменът на властта). Ако последният вариант се прилага целенасочено, говорим за феномена на лидерството.

Да станеш лидер се определя преди всичко от груповите процеси. Група се формира, защото хората са привлечени от нея. Те смятат, че отношенията в нея са по -полезни от отношенията в други групи. За да бъдат приети в тази група, потенциалните членове на групата трябва да предложат на членовете си награда, доказвайки, че ще могат да предоставят тази награда. Връзките с членовете на групата ще бъдат изградени, когато членовете на групата получат очакваното възнаграждение.

В ранните етапи на формиране на група конкуренцията за обществено признание служи като тест за идентифициране на потенциални лидери. Последните имат големи възможности за възнаграждение. Други искат наградите, предлагани от потенциалните лидери, и това обикновено компенсира страха им от пристрастяване. В крайна сметка тези, които имат най -големи възможности за възнаграждение, стават лидери.

В рамките на мениджмънта и управлението на предприятието, основният реализатор на идеята за размяна, чието име често се свързва с концепцията за транзакционно лидерство, е Дъглас Макгрегър с неговата теория за "X". Теорията "Х" също е една от теориите за мотивацията на служителите и приема, че ефективното изпълнение на техните задължения от служител може да бъде постигнато чрез използване на метода "морков и пръчка", т.е. възнаграждаване на работниците за изпълнение на задачата и наказание за неизпълнение.

Накрая се обръщаме директно към теорията за транзакционното лидерство, чийто основен представител може да се счита за Е. П. Холандер.

Концепция за транзакции в транзакционното лидерство

Транзакционният подход за разбиране на лидерството, разработен от Е. Холандер, се основава на разбирането за лидерството като обменна връзка между лидер и последователи [4]. Същността на тези взаимоотношения е следната. Лидерът предоставя на последователите редица предимства под формата на: организация на техните действия; изясняване на спецификата на ситуацията; ориентация в посока на прилагане на усилия; внимание към хората. Така с дейността си лидерът като цяло допринася за постигането на груповите цели. Чрез взаимност, последователите също възнаграждават лидера с: признание; уважение; готовност да приеме влиянието му. Накратко, лидерът допринася за успеха на групата при решаването на проблема и осигуряването на справедливост във взаимоотношенията на нейните членове в замяна на уважение от тяхна страна и приемане на неговото влияние. Резултатът от такъв обмен е увеличаване на легитимността на лидерската роля, което от своя страна допринася за засилване на влиянието на лидера и одобряване на неговото влияние от последователите.

Е. Холандер и Д. Джулиан [5] идентифицират две характеристики, които са от значение за по -голямата част от лидерските ситуации: компетентност при водене на групови дейности; мотивация във връзка с групата и нейните задачи. Според данните от изследванията на Е. Холандер и Д. Джулиан, възприемането от последователите на компетентността на лидера при решаването на проблема и мотивацията му спрямо задачата и интересите на групата определят растежа на неговата легитимност и влияние.

Идиосинкратичен кредит

Теорията на обмена е разработена в друга концепция за транзакционно лидерство - концепцията за идиосинкратичен кредит [6]. Идиосинкратичната кредитна идея има за цел да обясни как една група се развива и иноватира в резултат на дейността на лидера по отношение на обмена.

Е. П. Холандър се е отдалечил от идеята, че лидерът трябва да бъде най -яркото олицетворение на нормите на групата, в която е член. В този случай лидерът трябва само да играе стабилизираща роля. В теорията на автора, който разглеждаме, напротив, лидерството се разглежда като иновативна и иновативна дейност. Въпреки това, за въвеждането на определени иновации и за преминаването на групата към нови етапи на развитие е необходимо да се отклоним от установените норми и правила, да покажем девиантно (отклоняващо се) поведение, което в нормална ситуация няма да бъде положително възприемани от групата.

Въпреки това, за да постигне целите на групата, лидерът все още трябва да излезе извън приетите рамки. В този случай така нареченият "кредит" на доверие му се предоставя от страна на последователите му. Това се нарича идиосинкратичен кредит. Размерът на заема се определя от заслугите на този лидер в миналото, т.е. групата е готова да предложи повече кредит, колкото по -често действията на лидера в миналото са били оправдани и, напротив, кредитът ще бъде толкова по -рядко, по -рядко действията на лидера в миналото са постигали резултат. По този начин, ако действията на лидера доведоха до целта в този случай, кредитът му за бъдещето ще бъде увеличен. Размерът на кредита, който лидерът получава от група, също зависи от това как той или тя постига лидерската роля - чрез избор или по назначаване.

Идиосинкратичният кредит в рамките на теорията на обмена може да обясни такива явления като легитимността на властта и доверието в лидера.

LMX (Leader-Member Exchange) концепция

Друга важна концепция в рамките на теориите за обмен и транзакционно лидерство е концепцията за границите и нивото на обмен между лидера и последователите. Представители на теорията на LMX заявиха, че е невъзможно да се разглеждат процесите на обмен между лидера и групата като цяло, необходимо е да се разгледат отношенията на лидера с всеки от неговите подчинени поотделно [3].

Моделът LMX разделя подчинените на два типа:

1. Компетентни и силно мотивирани служители, които се считат за надеждни от мениджърите (служители в групата),
2. некомпетентни работници с репутация на ненадеждни и немотивирани (служители извън групата).

Моделът LMX също разграничава два стила на лидерство: въз основа на прилагането на официални правомощия; въз основа на вяра. С некомпетентни подчинени мениджърите прилагат първия тип лидерство и им поверяват работа, която не е много отговорна и не изисква големи способности. В този случай практически няма лични контакти между мениджъра и подчинените. С компетентни подчинени мениджърите се държат като ментори и им поверяват важна, отговорна работа, чието изпълнение изисква определени способности. Между такива подчинени и мениджъра се установява лична връзка, която включва подкрепа и разбиране.

Този модел ни разказва за съществуването на "кръг" на размяна. Водачът е в центъра, а подчинените са на различно разстояние от него. Колкото по -далеч е подчиненият от центъра на кръга, толкова по -малко интензивен е обменът, толкова по -формални са контактите и по -малко ефективен е резултатът от дейността на диадата.

Моделът на обмен на стойност според R. L. Кричевски

Следващият модел, който ще разгледаме при обсъждането на транзакционното лидерство, е моделът на обмен на стойност според R. L. Кричевски. Този модел от своя страна може да се разглежда като категоричен отговор на критиката към транзакционното лидерство от теоретиците на друго направление - трансформационно лидерство. По -специално, те често описват транзакционното лидерство като начин да задоволят само най -ниските нужди на човек. Този подход не може да се счита за правилен, тъй като транзакционното лидерство като теоретична конструкция включва обмен на стоки, насочени към задоволяване на нуждите на индивида. На свой ред не е посочено, че тези нужди трябва да са точно най -ниските, тоест теорията отчита всякакви нужди. Съществуват обаче и други разлики между трансформационното и транзакционното лидерство, които трябва да бъдат обсъдени отделно.

Идеята за пряко задоволяване на нуждите, а не за обикновен обмен на стоки в рамките на теориите за обмен може да се намери в R. L. Кричевски. Авторът изтъква важността да се оценяват не самите обекти на размяна, а стойността за индивида, която те носят в себе си.

„Стойността е материален или идеален обект, който е значим за човек, т.е. способен да задоволи нуждите си, да отговори на неговите интереси”[12]. Ценностните характеристики, актуализирани от индивидите в хода на груповите дейности в полза на цялата група, така или иначе, се обменят за авторитета и признанието на членовете на тази група, които също са важни ценности.

Обменът на стойности може да се извършва на две нива, в зависимост от степента на развитие на групата: диадично (когато групата все още не функционира като цяло); група (когато групата се е развила като системна формация).

С това завършва прегледът на основните теории за транзакционното лидерство, като се преминава към обсъждане на основните проблеми в тази област.

Критика на транзакционното лидерство от представители на трансформационния подход

Както бе отбелязано по -горе, транзакционното лидерство е критикувано от представители на теорията за трансформационното лидерство [1]. Последните твърдят, че трансформационното лидерство е насочено към задоволяване на нуждите на по-високо ниво. Основната разлика между тези две посоки е най -удобно посочена чрез аналогия с концепциите за трансформация и транзакционни разходи. Първите са насочени към трансформиране на обект, вторите към операциите, извършвани с този обект, но не са свързани с неговото производство и трансформация. Също така теоретиците на трансформационното лидерство казват, че транзакционното лидерство е насочено само към обмен и взаимодействие, докато трансформационното лидерство включва трансформация на субектите на обмен (тяхното развитие, реализиране на техния потенциал). Последното изглежда по -скоро маркетингов трик, а самата критика се разглежда като неподходяща по редица причини.

Основната причина е, че самата теория за обмен и транзакционно лидерство е по -обща от теориите за трансформационно лидерство. Въз основа на поведенческата психология всяко наше поведение се ръководи от потребности, а необходимостта от своя страна се задоволява с помощта на подсилване, независимо на какво ниво е тази нужда. По този начин последователят, в рамките на транзакционното лидерство, може да получи от лидера както минималното материално подсилване, което ще бъде достатъчно за задоволяване на физиологичните му нужди, така и да получи добър приятел в лицето на лидера, който ще задоволи социалното нуждите на индивида. И накрая, лидерът може да предостави възможности за самореализация на индивида и тогава той ще докосне най-високите му нужди. Вярно, изглежда, че теоретиците на трансформацията подчертават именно тази крайна необходимост-самореализация в една или друга сфера, а не факта, че възможността за самореализация идва от лидера, което обаче не променя същността.

Ако вземем предвид транзакционното лидерство в по -тесен мащаб, където „трансформационистите“посочват лидерски процес, при който в случай на размяна лидерът просто подсилва определени действия на последователите, а в случай на трансформация индивидът се трансформира, тоест неговото възпитание и учене, тогава отново се натъкваме на горния проблем. В края на краищата подсилването се използва и като механизъм за обучение и следователно обменът може да се използва за трансформиране на последователите.

Между другото, E. R. Холандер, наричайки трансформационното лидерство само по -висша форма на обмен [4, 18].

Концепцията за транзакционно лидерство обаче има някои недостатъци, които ще обсъдим в раздела със заключенията. Но вече ще отбележим едно - това е прекомерното обобщение на теорията. Един аспект на това обобщение е, че теорията не дава отговор на въпроса какво отличава лидера - мениджър от лидер - лидер. Очевидно те могат да се отличават с различен набор от издадени подкрепления, но самият този въпрос все още не е проучен. В рамките на тази статия бихме искали да подчертаем този проблем.

Разликите между лидера и лидера бяха обсъдени подробно в друга статия [10]. Нашата задача в този случай е да преведем написаното в статията на езика на обмена, за да опишем разликите между лидер и лидер в рамките на транзакционния подход. За целта бихме искали да предложим медииран модел на обмен в транзакционното лидерство.

Модел на обмен при посредничество

Този модел е предназначен да отдели лидера от лидера в рамките на транзакционната посока и по своята същност е много прост. Както разбрахме по -рано, една от основните разлики между лидер и лидер е заместимостта на първия и уникалността на втория, т.е. лидерът не може да бъде заменен безболезнено за последователите [10].

В рамките на теориите за обмен ще разгледаме това разграничение чрез две понятия: „подсилване“и „средство за постигане на подсилване“.

В случай на лидерство, подсилването е отделено от средствата за постигането му. Лидерът действа като средство за постигане на определен резултат, средство за задоволяване на определена потребност, но самото подсилване не идва от лидера. Например, човек иска да получи определена сума пари и не му пука под чие ръководство ще ги получи.

Най -добрият лидер ще бъде този, който ще осигури най -ниските разходи на последователя, за да задоволи нуждите. Така че един и същ индивид ще избере за лидер лицето, под чието ръководство ще може да постигне тази сума с най -ниски разходи за себе си (можете да говорите и за възможности за кариера, знания, умения и т.н.). При лидерството обектът на желанията на последователя е извън фигурата на лидера. В тази връзка, лидерът, който ние приписваме на трансформационното лидерство, тъй като той предполага преди всичко удовлетворяване на нуждите на подчинения, вместо да го обвързва с лидера (въпреки че това твърдение е вярно само на теория, тъй като много елементи на трансформационното лидерството са насочени към формиране на харизмата на лидера и неговия образ, от които ще зависи състоянието на подчинените).

При лидерството подсилването и начинът, по който се постига, са неделими от фигурата на лидера. Например, индивид се възхищава на даден човек и иска да работи само под негово ръководство, независимо от това колко ще получи. Лидерът има определени уникални характеристики (в очите на последователя), например начина на общуване, начина на поведение и т.н., които предизвикват положителни емоции у последователя, което го прави лидер. Преведено на езика на обмен: лидер е индивид с уникален набор от подкрепления. Разбира се, тази уникалност е субективна, тя се формира във възприятието на последователите.

Лидер и лидер могат да се комбинират в един човек. Такъв човек ще бъде едновременно приятен за разговор и ефективен при постигането на целите. Обратно, неефективността на лидера като мениджър ще бъде лоша за него и за лидера. Това предполага, че редица лидерски и управленски характеристики се припокриват. Също така, изхождайки от обсъдената по-горе концепция LMX и я интегрирайки с модела на медиирания обмен, можем да кажем, че когато индивид преминава от взаимодействие с вътрешния кръг на влияние („служители в групата“) към взаимодействие с далечен кръг на влияние ("служители извън групата"), той едновременно променя позицията си, превключвайки от лидер на мениджър. Това до голяма степен се дължи на уникалността на близките лични контакти и еднаквостта на официалните контакти. И както си спомняме, най -ефективни, от гледна точка на модела LMX, са отношенията в тесен кръг на влияние, тоест връзката между лидер и последовател, а не лидер и подчинен.

изводи

В заключение трябва да се каже, че концепцията за транзакционно лидерство, въпреки сериозната си научна валидност, има редица аспекти, които предизвикват критика.

1. Теорията е твърде обща. Концепциите за транзакция и обмен са доста абстрактни, средствата за размяна на лидерство са неясни и тяхното изучаване е по -вероятно оставено на милостта на други области на психологическите науки. Също така концепциите за лидерство и власт не са ясно разделени (да не говорим за различни видове власт и стилове на лидерство).
2. Непрактичността на теорията следва от предишната точка. Обменът е ясна теоретична концепция, която отслабва, когато е необходимо да се даде практическа концепция за обмен и освен това да се проведе обучение за лидерство. Механизмите и специфичните начини за прилагане на транзакционното лидерство не са напълно ясни (по -точно, те са известни, но изхождащи от други посоки - теории за мотивацията).
3. Теорията не разглежда всички възможни механизми на учене, открити в поведенческите науки: имитиращо обучение, когнитивно обучение и т.н. Но тези видове учене са отворени в същата индустрия, към която принадлежи теорията на обмена.
4. Липса на внимание както към характеристиките на групата (които се изучават в рамките на ситуационните теории за лидерството), така и към характеристиките на лидера (които се изучават в рамките на теорията на личностните черти). Така зад обменните процеси в междуличностната комуникация се губи елемент, наречен „личност“, но много изследователи вече посочиха зависимостта на лидерските процеси от тази промяна, както и от ситуационните променливи.

В резултат на това можем да заключим, че теорията за транзакционното лидерство, макар и да осветява определен компонент от процеса на лидерство - взаимодействието на лидер и подчинени - не е в състояние да обхване цялата система на групово функциониране. Тази теория обаче може да бъде ефективно интегрирана с други, както от теоретична, така и от практическа гледна точка.

Библиография

1. Bass B. M. От транзакционно до трансформационно лидерство: научете се да споделяте визията. Организационна динамика, 13, 1990 г. - стр. 26-40.
2. Blau P. Social Exchange // Международна енциклопедия на социалните науки. V. 7. - Ню Йорк: Macmillan. 1968 г.
3. Graen G. B.; Ул-Биен, М. Подходът към лидерството, базиран на взаимоотношения: Развитие на LMX теорията за лидерството в продължение на 25 години: Прилагане на многостепенна, многодоменна перспектива. Лидерство тримесечно 6 (2): стр. 219-247. 1995 г.
4. Hollander E. P. Приобщаващо лидерство: Основната връзка между лидер и последовател. - Ню Йорк: Routledge. 2009.- 263 стр.
5. Hollander E. P., Julian J. W. Съвременни тенденции в анализа на лидерските процеси. Психологически бюлетин, - том 71 (5), 1969, - стр. 387-397.
6. Hollander E. P. Въздействащи процеси в лидерството - последователност: включване и моделът на кредит за идиосинкразия. В Доналд А. Хантула. Напредъкът в социалната и организационната психология: почит към Ралф Роснов. Mahwah, - N. J.: Lawrence Erlbaum Associates Publishers. 2006 г. - стр. 293-312.
7. Хоманс Г. Социалното поведение като обмен. - Ню Йорк: Харкорт, 1974.
8. Скинър Б. Ф. Поведението на организмите. -Ню Йорк: Appleton-Century-Crofts; 1938 г.
9. Скинър Б. Ф. Вербално поведение. -Ню Йорк: Appleton-Century-Crofts; 1957 г.
10. Авдеев П. С. Лидерство и лидерство: теоретичен и сравнителен анализ на концепциите // Икономика и управление: научно -практическо списание. 2016. - № 4 URL: (Дата на достъп: 24.08.2016)
11. Кели Г., Тибо Дж. Междуличностни отношения. Теорията на взаимозависимостта // Съвременна чужда социална психология. - М.: Издателство на Московския университет, 1984 г.- С. 61-81
12. Кричевски Р. Л. Лидерска психология: Учебник - М.: Устав. 2007 - С. 73-90