Преглед на теориите в рамките на поведенчески подход към изследванията на лидерството

Видео: Преглед на теориите в рамките на поведенчески подход към изследванията на лидерството

Видео: Преглед на теориите в рамките на поведенчески подход към изследванията на лидерството
Видео: Новые требования к рабочим программам учебных предметов 2024, Март
Преглед на теориите в рамките на поведенчески подход към изследванията на лидерството
Преглед на теориите в рамките на поведенчески подход към изследванията на лидерството
Anonim

През 50 -те години на миналия век. е създаден поведенчески подход към изучаването на лидерството, който се основава на опит за преодоляване на основния недостатък на теориите за лидерските черти - невъзможността за целенасочено обучение за лидерство. Ако теорията на чертите постулира вродената природа на лидерските качества и съответно уникалността на самия лидер, тогава поведенческият подход, основан на бихейвиоризма, постулира, че лидерството е прост набор от поведенчески прояви. И ако заменим личните качества, т.е. характеристики, които не могат да се наблюдават директно върху поведенчески прояви, които са обективно наблюдаеми събития, тогава нищо няма да ни попречи да изучим определен поведенчески акт и да го прехвърлим като умение на друг човек. По този начин поведенческият подход доказа, че лидерството може да бъде преподадено, а поведенческите прояви на лидер, на които може да се преподава, се наричат поведенчески или лидерски стил. Освен това изследователите, в рамките на този подход, смятат, че от всички видове и методи на поведение на лидерите могат да бъдат избрани най -добрите и съответно да се моделира най -ефективният стил на лидерство.

Концепция за стил на лидерство

Разбирането на стила на поведение, което описахме по -горе, не е уникално. Напротив, съществуват голям брой мнения по тълкуването на този въпрос, по -специално стилът на лидерство може да се разбира като:

  1. Набор от систематично използвани методи за вземане на решения (И. П. Волков, А. Л. Журавлев, А. А. Русалинова и др.).
  2. Набор от устойчиви методи и техники за въздействие върху подчинените, тоест стила на комуникация (Майкъл Мескон).
  3. Лични качества на лидер, които определят избора на определени методи на дейност (Д. П. Кайдалов и Е. И. Сулименко; Д. М. Кунд).
  4. Набор от норми и правила, които мениджърът се придържа по отношение на подчинените (Дж. Пърсел).
  5. Ориентация към производствени задачи или към взаимоотношения в екипа (Ф. Фидлер).
  6. Идеи за човешката природа като такава (Д. Макгрегър).

Преглед на класическите теории в рамките на поведенчески подход към изучаването на лидерството

Въпреки че тази идея за стил на лидерство може да се нарече грандиозна, тъй като тя отвори голям брой възможности и огромен обхват за изследване, в края на краищата, ако се замислите, преди това единственият начин за постигане на ефективно лидерство беше или подбирането на хора използвайки личностни тестове и скрининг на онези, които са неспособни да ръководят или дори оставят всичко да върви от само себе си (лидерът ще се покаже), след това с появата на този подход стана възможно да се обучават лидерите на правилните места. С откриването на нови възможности обаче се откриват и нови фундаментални проблеми, като създаването на критерии за моделиране, както и изборът на обекта на моделиране, т.е. преди да моделираме лидерството, е необходимо да разберем какво представлява, кои от поведенческите прояви на този предмет са лидерство и кои не. В резултат на това всичко се свежда до моделиране на рационално взаимодействие с подчинените и създаване на теории за лидерство, но не и лидерство в социално-психологическия смисъл на думата.

Едно от най -ранните изследвания на стила на лидерство е проведено от R. M. Р. М. Стогдил [1], когато в лидерите на предучилищна възраст са открити три стила:

  1. инструментални (включване на други в конструктивни игри);
  2. социални (насочени към сътрудничество);
  3. гангстер (лидерът е постигнал лични цели с помощта на сила и подчертано неуважение към другите).

Левин, Липит и Уайт [2] изследват либералните, демократичните и авторитарните стилове на лидерство.

  1. Авторитарен лидер взема всички решения и не позволява на подчинените да влияят на този процес; лидерът е безразличен към техните нужди.
  2. Демократичният лидер се консултира с подчинените при решаването на различни въпроси и им позволява да повлияят на процеса на вземане на решения; този стил насърчава инициативата, идваща от подчинените, и комуникацията с тях се осъществява на равни начала.
  3. Либералният лидер позволява на подчинените да имат пълна автономия, рядко ги контролира, като им дава възможност да вземат тактически решения; с този подход подчинените си поставят собствени цели и работят за постигането им, докато мениджърът не напуска офиса си.

Трябва да се отбележи, че напоследък либералният стил изобщо не се разглежда като практическо ръководство за действие. По -скоро се възприема като пълен отказ на лидера да управлява хората.

Въпреки че този експеримент изобщо не беше изследване на лидерството в организациите (подчертаните стилове бяха резултат от наблюдения на деца и техните болногледачи), намекът за организационно лидерство привлече вниманието на много изследователи в организационната психология и сега този експеримент се разглежда класика в индустрията.

По -късно много изследователи разработиха проблема за стиловете на лидерство въз основа на класификацията на Левин.

Един от тези изследователи е Р. Лайкерт. Заедно с колегите си и Мичиганския университет той провежда проучвания, които сравняват групи с висока производителност и групи с ниска производителност [3]. В резултат на своите изследвания те стигнаха до извода, че разликата в представянето се дължи на стила на лидерство. Идентифицирани са четири стила на лидерство в зависимост от това дали мениджърът се концентрира върху работата или върху подчинените.

  1. Експлоататорско-авторитарен стил (система 1). Няма доверие в подчинените. Мотивацията се основава на наказание, заплахи и случайни награди. Потокът от информация е насочен отгоре надолу, а информацията, която идва от подчинените, е неточна и изкривена. Решенията се вземат без да се вземат предвид мненията на подчинените.
  2. Благосклонен авторитарен (система 2). Лидерите поддържат авторитарни отношения със своите подчинени, но им позволяват ограничено участие във вземането на решения. Подчинените се занимават с делата на организацията. Системата за възнаграждение е по -развита, потокът от информация е по -добре организиран. А отношението на лидера към неговите подчинени е по -скоро бащинско, отколкото произволно. Възможно е да се използват идеите на подчинените.
  3. Демократична консултация (система 3). Лидерът проявява доверие към своите подчинени. Комуникацията се осъществява двустранно. Стратегическите решения се вземат на върха, но много тактически решения могат да се вземат от подчинени.
  4. Стил на участие (система 4). Всички решения се вземат от групата. Лидерите напълно се доверяват на своите подчинени. Отношенията с подчинените са приятелски и поверителни. Лидерите са ориентирани към човека.

В хода на проучването Лайкерт интервюира стотици мениджъри, не само се опитва да потвърди модела си, но и да докаже, че най -ефективният стил е стил на участие.

Muczyk и Reimann (1987) твърдят в своя доклад [4], че всъщност има две измерения: степента, до която подчинените могат да участват във вземането на решения (авторитарно-демократичното измерение) и степента, до която мениджърите посочват на подчинените. как да свършите работата (либерално-директивно измерение). Ако тези измерения се разглеждат независимо, тогава можем да опишем лидерите като принадлежащи предимно към един от четирите типа: директивен автократ, либерален автократ, директивен демократ, либерален демократ.

Друга класификация, подобна на тази на Левин, е предложена от Дъглас Макгрегър в неговите теории X и Y [5].

Теория X се характеризира със значителна централизация на властта и контрола. Според нея: човек е мързелив, не обича да работи; липсва му амбиция, избягва отговорност, предпочита да бъде воден. Съответно, за да се мотивира подчинен, е необходим авторитарен стил на управление, използващ методи на принуда и заплаха.

Теория Y предполага: делегиране на правомощия; подобряване на отношенията в екипа; отчитане на мотивацията на изпълнителите и техните психологически нужди; обогатяване на съдържанието на произведението. Тя се основава на следните предпоставки: трудът е естествен процес за човек; човек се стреми към отговорност и самоконтрол; той е способен на творчески решения. Съответно теорията предполага използването на демократичен стил на управление с акцент върху насърчаването на служителя и неговата инициатива.

Докато Лайкерт правеше изследванията си в Мичиганския университет, Ралф Стогдил ръководи изследванията в Държавния университет в Охайо.

Именно там, в началото на 1945 г., група учени идентифицира грешка в концепцията за разделяне на лидерите на тези, които са фокусирани или върху работата, или върху хората. Основната им констатация е, че хората могат да комбинират както работна ориентация, така и човешка.

Те разработиха система, в която поведението на лидера се класифицира според два параметъра: структура и внимание към подчинените.

Структурата предполага, че лидерът планира и организира дейностите на групата и отношенията с нея. Това може да включва следните видове поведение на лидер: разпределя роли между подчинените; планира задачи и обяснява изискванията за тяхното изпълнение; планира и изготвя работни графици; разработва подходи за изпълнение на работата; изразява загрижеността си относно изпълнението на задачата.

Вниманието към подчинените предполага въздействие върху хората чрез привличане към нуждите на най -високо ниво, изграждане на взаимоотношения, основани на доверие и уважение. Тук такова поведение на лидера може да се прояви като: участва в двупосочна комуникация; позволява на подчинените да участват във вземането на решения; общува приятелски; дава възможност на подчинените да задоволят нуждите си, свързани с работата.

Горният подход е разработен в модела на Робърт Блейк и Джейн Моутън, наречен „Лидерската решетка“[6]. Те категоризираха стиловете на лидерство според критерия загриженост за човек и загриженост за производството. Всеки от критериите е по скала от 1 до 9. Стилът на лидерство се определя от двата критерия; пресичането на две стойности по координатната ос, следователно стиловете на лидерство са номерирани в съответствие със стойността, получена на скалите:

1.1. Примитивно ръководство. Изискват се минимални усилия от мениджъра, за да се постигне качеството на работата, което ще избегне уволнението. Мениджърът се отнася студено и към подчинените, и към производствения процес. Той вярва, че мениджърът винаги може да прибегне до помощта на експерт. Подобно поведение помага да се избегнат конфликти, неприятности, създава благоприятни условия за работата на самия лидер. Но като правило такъв мениджър не може да се нарече лидер.

1.9 Социално лидерство. Мениджърът се фокусира върху взаимоотношенията, но не се интересува от ефективността на производството. Особено внимание се обръща на нуждите на подчинените. Такива мениджъри виждат основата за успех в поддържането на атмосфера на доверие и взаимно разбирателство в екипа. Подчинените обичат такъв лидер и са готови да го подкрепят в трудни моменти. Прекомерната лековерност обаче често води до вземане на необмислени решения, поради което производството страда.

9.1 Авторитетно ръководство. Лидерът насочва цялото внимание към ефективността на работата, като същевременно отказва социалната активност, защото според него това е проява на безгръбначност и води до посредствени резултати. Такъв лидер смята, че качеството на решенията не зависи от степента на участие на подчинените. Положителните черти на стила са високо ниво на отговорност, работоспособност, организационен талант и интелигентност на лидера. Въпреки това, такъв мениджър често се опитва да държи твърде далеч от подчинените си, поради което се губи взаимно разбирателство и дисциплината се установява само на задоволително ниво.

5.5. Управление на производството и командването. Тук се постига приемливо качество на заданията, поради баланса между ефективност и взаимоотношения в екипа. Такъв мениджър счита компромиса за най -доброто решение. Решенията трябва да се вземат от лидера, но с участието на подчинени. Положителните черти на стила са: постоянство, интерес към успеха на различни начинания, нестандартно мислене, прогресивни възгледи. Въпреки това конкурентоспособността на фирмите с такъв стил понякога оставя много да се желае, както и някои аспекти на колективния живот.

9.9. Ръководство на екип. Чрез внимание към подчинените и акцент върху ефективността, лидерът постига участието на подчинените в целите на организацията, осигурявайки висок морал и производителност. Освен това най-добрият начин за увеличаване на производителността се счита за активното участие на подчинените в процеса на вземане на решения. Това ви позволява да увеличите удовлетвореността на служителите и да вземете предвид нюансите, които влияят върху ефективността на производствения процес.

Съвременни класификации на стиловете на лидерство

Сред съвременните подходи може да се посочи класификацията на стиловете на лидерство от И. Ниномия (J. S. Ninomiya, 1988), която идентифицира следните модели на поведение на лидер.

  1. Патриарх. Напълно контролира всички аспекти на дейността на подчинените, от които се изисква безусловно усърдие. Подчинените не участват в подготовката на решения.
  2. Птичи щраус. Той е съсредоточен върху статуса си, стреми се да избягва конфликти, страхува се от различия в мненията. Лидерът се характеризира с високо ниво на компетентност; той обаче е по -подходящ за ролята на асистент, тъй като му липсва инициатива и гъвкавост.
  3. Индивидуалист. Стреми се да направи всичко сам; подчинените обикновено са лишени от всякаква инициатива, те бързо губят интерес към случая.
  4. Педант. Той иска да знае всичко в детайли, противопоставя се на колективното вземане на решения, не се доверява на никого.
  5. Политик. Не показва, че има собствено мнение, чувства добре атмосферата.
  6. Посредник. Познава хора, комуникативен, привърженик на груповото вземане на решения и съвместното създаване. Склонен към компромиси, неспособен да покаже воля.
  7. Усърден бобър. Той изготвя план за дейност за себе си и другите, оценява успеха на дейността по чисто формални показатели. Не се фокусира върху високи резултати. Основното за него е самият процес на работа.

М. Джеймс (M. James) разработи класификация на негативните типове лидери:

  1. Прекалено критичен лидер. Той вярва, че постигането на резултати от подчинените е възможно само чрез постоянно проявяване на недоволство. Прекомерната критика подкопава доверието на хората в техните възможности, нарушава отношенията, отслабва доверието и нараства недоволството.
  2. Прекалено „патерналистки“лидер. Предпазва подчинените от трудности, потиска развитието на бизнес качествата, освобождавайки ги от отговорност.
  3. Непоследователен лидер. Често променя решенията си или, противно на предварително заявените изисквания, ги прави отговорни за такива резултати, чието постигане не се предвижда.
  4. Избягване на прякото ръководство. Стреми се да прехвърли властта и отговорността на подчинените.
  5. "Свръхорганизиран" лидер. За него единствената стойност е изпълнението на работата в съответствие с установените стандарти. Всички усилия са положени за регулиране на работата, така че мениджърът няма време да го приложи. Стилът прави подчинените равнодушни към работата, въпреки че самите мениджъри са приятелски настроени и подкрепящи.
  6. Лидер, който се стреми да покрие всички въпроси. Създава атмосфера на безпокойство, генерира у подчинените чувство на несигурност и напрежение, породено от постоянна готовност за неочаквани изисквания.

Изследване на стиловете на лидерство в Русия

Руският психолог А. А. Ершов, подчертавайки ориентацията на мениджъра: към каузата; върху психологическия климат; на себе си; към официалното подчинение [7].

В същото време определен лидер може да не се ограничава до един стил, а да използва, в зависимост от ситуацията, и четирите. Разпределението на ориентация към себе си или към официално подчинение в ситуация, в която мениджър взема решение, отразява по -точно реалността, отколкото някои чужди класификации.

E. S. Кузмин, И. П. Волков, Ю. Н. Емелянов предлага пет стила на лидерство: дистанционно, контактно, поставяне на цели, делегиране и организиране на проблеми [8]. Всеки от тях по подходящ начин характеризира, според авторите, личността на лидера и организационните принципи на работата му с хората.

A. L. Журавлев и В. Ф. Рубахин разграничава седем основни стила на лидерство: директивен, колегиален, либерален, директно-колегиален, директно-либерален, колегиално-либерален и смесен.

Критика на поведенческия подход

Основните точки на критика към поведенческия подход ще бъдат изброени по -долу.

Проблемът за причинно -следствената връзка. Поведенческият подход се основава в по -голямата си част на предположението, че стилът на лидера влияе върху представянето или мотивацията на служителите. Но в същото време повечето изследвания на стиловете на лидерство са извършени с помощта на метода на напречното сечение: данните за стила на лидерство и зависимата променлива (изпълнение, удовлетвореност) се събират едновременно и след това се установяват корелации между тях. Но съотношението на променливите не означава, че има причинно -следствена връзка между тях. Следователно не може да се твърди, че стилът на лидерство определя производителността, а причинно -следствената връзка може да се установи само при надлъжни изследвания.

Грийн (1975) е автор на едно такова изследване. По-конкретно, той измерва ефекта от поведението на лидера четири пъти на интервали от един месец. Резултатите показаха, че лидерите, които са внимателни към подчинените си, изпитват по -голямо удовлетворение, а тяхната производителност влияе върху поведението на лидера, т.е. лошото представяне на подчинените принуди лидера да прибегне до структуриращ стил. Резултатите от изследването доведоха до заключението, че именно производителността влияе върху стила на лидерство, а не обратното, както се смяташе преди.

Проблемът на групата се проявява във факта, че по -голямата част от данните, събрани в рамките на поведенческия подход, са средните отговори на отделните служители, докато самият феномен на лидерството включва изследване на връзката между лидера и групата. В резултат на това изследователите не са склонни да приемат, че лидер с отделни членове на групата може да се държи по различен начин. Някои проучвания показват, че индивидуалните отговори на учащите могат да предскажат по -добре тяхното удовлетворение и разбиране на тяхната роля (Katerberg & Horn, 1981).

Неформално лидерство. Почти всички широко разпространени чуждестранни изследвания на стиловете на лидерство пренебрегват проблема за неформалното лидерство. Служителите обаче често разпознават като свой лидер някой, който не е лидер. Следователно такива изследвания могат да се съсредоточат върху „грешния“обект на моделиране.

Липса на анализ на ситуацията. Основният недостатък на подхода е липсата на отчитане на ситуационните фактори. Има много такива променливи на околната среда, които влияят върху избора на стил на лидерство, като знания; организационна структура, характеристики на подчинените и много други. Освен това самата ефективност на определен стил може да зависи от ситуацията, т.е.не можем да кажем, че демократичният стил на лидерство е най -ефективен, можем само да кажем, че този стил е за предпочитане в дадена ситуация и например авторитарен стил също ще бъде ефективен, но в различна ситуация.

Към горните проблеми могат да се добавят още няколко проблема.

Липса на анализ на личностните черти. Въпреки факта, че поведенческият подход се превърна в едно време революционен по отношение на теорията за личностните черти, това не означава, че той напълно изключва правилността на последната. Изследователите разглеждат поведението на лидера като нещо изолирано, независимо от неговите личностни черти. Но всъщност тези две неща не могат да бъдат разделени, особено ако говорим за неформално лидерство. Доколко човек ще може да прояви това или онова поведение, зависи именно от неговите лични качества. Например, интроверт ще бъде много по -трудно да общува с хората, отколкото екстроверт, независимо от предишното обучение. Разбира се, когато става въпрос само за формално взаимодействие, тази грешка в изчисленията не се усеща толкова силно, но когато разглеждаме лидерството като социално-психологически феномен, когато включваме много повече параметри и неформални начини на взаимодействие в стила на лидерство, това недостатъкът веднага се втурва в очите.

Липса на ясни критерии. Друг проблем е, че самият термин "поведение" не е добре разбран. Може би това е просто комбинация от мускулни контракции или може би вътрешната (познавателна и емоционална) работа на субекта. Ако в първия случай поведението се моделира лесно и ние просто го копираме, тогава никой не е измислил идеални критерии за моделиране на вътрешната работа, въпреки че си струва да се отбележи, че представителите на НЛП и невропсихологията са постигнали добър напредък в това отношение.

Нека се спрем на най -важния, според автора, проблем - това е липсата на причинно -следствена връзка или, по -просто, неразбирането на обекта на моделиране. В момента са създадени голям брой поведенчески модели на лидерство, но това, което е моделирано в тях, остава загадка. По -точно, повечето от тези модели са създадени, за да опишат рационалните начини на взаимодействие между мениджър и подчинен, но нищо повече. Ако разбираме лидерството като способността да се създаде вътрешна мотивация у човек за определена дейност и така трябва да се разбира, тогава практически никоя поведенческа концепция не обяснява този процес. Ето защо в руската литература наблюдаваме толкова строго разделяне на понятията „лидерство“и „лидерство“, което дава възможност на руските автори да постигнат големи успехи в изучаването на тази област.

Във всеки случай, поради горните недостатъци, поведенческият подход е престанал да бъде толкова актуален и той е заменен от системен подход и теории за ситуационното лидерство.

Библиографски списък

  1. Stogdill R. Ръководство за лидерство: проучване на теорията и изследванията. - Ню Йорк: Свободната преса, 1974 г.
  2. Левин Кърт; Липит Роналд; Бял Ралф. „Модели на агресивно поведение в експериментално създаден социален климат“// Journal of Social Psychology. 1939. стр. 271-301.
  3. Likert R. Нови модели на управление. - Ню Йорк: McGraw-Hill, 1961.
  4. Muczyk J. P., Reimann B. C. MBO като допълнение към ефективното лидерство // Академията за мениджмънт на Академията. 1989. - Не. 3, стр. 131-138.
  5. Макгрегър Д. Човешката страна на предприятието. - Ню Йорк: McGraw-Hill, 1960.
  6. Blake R., Mouton J. Научни методи за лидерство. - К.: Наук. Думка, 1992 - стр. 155-162.
  7. Т. В. Бендас Психология на пола: Учебник. - СПб.: Петър, 2006.- стр. 417.
  8. Волков И. П., Захаров А. И., Ерешчян О. Л., Тимофеев Ю. Влиянието на лидерството и лидерството върху груповата динамика при стрес. // Лидерство и лидерство. - Л.: LSU, 1979.

Препоръчано: