Интуиция Hyde Interview

2024 Автор: Harry Day | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 15:40

Неконтролируемо копирани от различни сайтове, списания, вестници, психологическите тестове губят способността си да предоставят на психолога надеждна и обективна информация за хората. Този проблем води до използването на нови, подобрени методи за оценка. Методът за водене на интервюто принадлежи към тази група

Хайд интервю (от английски. guide - guide или ръководен - ръководен и интервю - за провеждане на разговор) - ръководство за специалист, съдържащо поредица отворени въпроси, предлагащи подробен отговор, а не едносрично „да“или „не“, и има за цел да разкрие конкретна тема. Това не предполага строга последователност от въпроси, а само задава посоката. Освен това, подробно и ясно описание на поведенчески примери, желателни или нежелани, избягва субективните и погрешни оценки и също така позволява на всички, участващи в тази процедура, да имат еднакво разбиране за процесите и приетите стандарти.

Често интервютата се записват на аудио или видеокасета за допълнителна информация. Въпреки факта, че интервюиращият се придържа към предварително разработен сценарий (ръководство), той активно реагира на отговорите на респондента и задава уточняващи въпроси. Този метод е незаменим при търсене на компетентни специалисти, в случаите, когато респондентите представляват хора, които трудно се събират в определеното време на едно място, или при обсъждане на чувствителни теми, тъй като основното условие на интервюто е създаването на доверителна атмосфера.

Разработването на ръководство за идентифициране или подбор на компетентни служители се основава на модел на компетентност и е включено в ръководството. Той описва общата схема, по която можете да провеждате интервюта по квалифициран начин и да получавате най -пълната и адекватна информация. За всяка категория кандидати въпросите са приблизително еднакви, но ходът на разговора ще се различава в зависимост от конкретната ситуация и опит на интервюирания.

В същото ръководство са дадени възможно най -много въпроси за всяка компетентност, което дава възможност на интервюиращия да бъде гъвкав в разговора. В допълнение, интервюто с ръководство предоставя положителни и отрицателни поведенчески показатели, които помагат за бързата оценка на изследваното качество. Въпреки очевидната лекота, използването на тази технология изисква нейното пълно разбиране и практика. Обикновено видовете въпроси се делят на: теоретични, поведенчески, водещи.

Пример за интервю с водач с кандидати за работа:

• Първото ръководство е кариера, предложение за разказване за дейностите, отговорностите в предишната организация. Помощните въпроси могат да бъдат следните: каква беше работата, какво ви привлече в тази работа? Сега нека поговорим за вашия опит като служител на тази организация. Срещали ли сте конфликтни ситуации в работата и живота си и как сте ги преодолявали? Ако е възможно, опишете всеки от тях.
• Второто ръководство е като идея за предстоящата дейност. Въпроси: кажете ни кои области на дейност можете да подчертаете, когато работите в нова организация? Ако има оплакване за вас, какво ще направите? Разкажете ни за възможностите за сътрудничество с други специалисти. Какви трудности очаквате при новата си работа? От кого очаквате да получите заданието и кой ще контролира изпълнението му? Какви методи за възнаграждение или наказание обикновено използват мениджърите и как контролират качеството на задачите?
• Третото ръководство е осъзнаването на представянето. Какво разбирате под понятието изпълнение? Опишете пример за добре свършена работа. Помислете за работен ден, който смятате за успешен. Какво според вас трябва да бъде доброто лидерство? Какъв виждате смисъла, целта на работата си и как си представяте бъдещата си кариера и бъдещето си в тази организация?

Освен това в интервюто се използват различни ситуационни задачи, които включват избор на поведение. Например за пазачите: вашият пост по външния периметър на охраната. Жена тича при вас и моли за помощ, когато синът й падна в канализационния люк. Какво ще направиш? Желан показател при оценката е осъзнаването на кандидата, че той няма право да напусне поста и трябва да се свърже със старши, за да разреши ситуацията, включително да предостави помощ. И нежелателно е желанието да се притече на помощ, дори в ущърб на изпълнението на основните задължения. Винаги има няколко такива задачи -ситуации - това дава възможност да се избегнат повторения, когато се оценяват няколко кандидата на ден.

Задачата на интервюиращия е да получи достатъчно количество информация, която дава възможност да се определят компетенциите на кандидата. Необходимо е да се избягва фактът, че той е дал обобщена информация, която показва не реалното поведение на човек, а идеята му за оптималния начин на действие в такива ситуации. Трябва да постигнете ясно разбиране на всички аспекти от развитието на събитията, а не да се ограничавате само до собствените си предположения и да проверите отново своите предположения. Обикновено описанието на ситуацията съдържа информация за няколко качества на кандидата, а въпросите по една тема, зададени последователно, позволяват на кандидата да отгатне целта на интервюиращия и да даде социално желани отговори. Следователно, като има подготвен наръчник, интервюиращият служител не трябва да задава всички въпроси наведнъж по една компетентност. Освен това интервюиращият трябва да гарантира, че лицето използва думата „аз“вместо „ние“, тоест важно е да разберете какъв е бил неговият личен принос за разрешаване на ситуацията. Във всеки случай, когато провеждате интервю, трябва ясно да разберете какви характеристики на кандидата трябва да бъдат идентифицирани, за да получите пълна представа за него:

• Професионален - дали има определени познания, опит в необходимата област и т. Н. По правило този вид информация се посочва в автобиографията и лесно се проверява чрез изпълнение на практическа задача или задача от ситуацията.
• Поведенчески - как човек се държи в основни управленски ситуации. Това се установява по време на интервю или по време на център за оценка, бизнес игра.
• Мотивационно - какво движи човек? Това също се установява в хода на интервюто, като се използва примерът на реални отговори.

Един служител трябва да бъде оценен едва след интервюто по желаните или нежелани показатели, предложени в ръководството, или по показателите за изпълнение за всеки профил.

За обективна оценка е необходимо да се прочетат отново бележките, направени по време на интервюто. Обобщете и класифицирайте ги, като вземете предвид, че много от информацията, за която кандидатът е разказал, може да се отнася до различни компетенции. За интегрална оценка можете да използвате различни източници на информация - описание на факти от живота, тяхното тълкуване от самия кандидат, описания на други хора, динамиката на поведение по време на интервюта и т.н. относно кандидата”. Ако няма достатъчно информация, трябва да използвате рейтинга „няма информация“.

Например се разкрива степента на овладяване на умението за преговори. Кандидатът каза, че е участвал в тях, за да сключи важен договор. „Преговорите бяха трудни, нито една от страните не искаше да отстъпи. Но в крайна сметка успяхме да накараме противниците да приемат повечето от условията. Това е така нареченият непълен модел STAR, в който липсва елементът на „действие“: не е ясно какво точно е предприето и от кого. Освен това кандидатът използва местоимението „нас“. Какво се крие зад това и кой е изпълнил задачата, остава неясно. Освен това, получената оценка трябва да бъде свързана с профила, който е референтен набор от умения (компетенции), необходими на служителя да изпълнява задачите, които са пред него, и трябва да се вземе решение за годността на кандидата. Обикновено се състои от пет нива, като първото е най -ниското, а петото е най -високото.

Профилът е инструмент за управление, който може да се използва за оценка на служителите на определена позиция и кандидатите за нея. Може би - да се конкретизират стратегическите цели във връзка с тази позиция, да се съсредоточи персоналът върху развитието на компетентности, които са приоритетни за успешните дейности. Ако изобразявате успешен профил под формата на графика, тогава в последния пример за мениджъри от средно ниво приемливото ниво на развитие на преговорната компетентност трябва да съответства на показатели от поне 3 -то ниво, а за топ мениджърите - само 5 -то.

И все пак … основното приложение на всеки модел за оценка е незаменимата вътрешна интуиция на психолог или служител по персонала. За да се убедя в това твърдение, предлагам да се проверя, като оценя две ръководни ситуации:

• Първата ситуация (кошмар). Какво бихте посъветвали жена, майка на 8 деца, на която е поставена диагноза бременност, но срокът е доста кратък, ако две от децата й са слепи, три са глухи, едното е психически недоразвито, а самата тя в момента е болна от сифилис.
• Втора ситуация. Трябва да изберете висш изпълнителен директор. Решението трябва да се вземе въз основа на следната информация:
• Кандидат "А" - вижда се във взаимоотношения с хора, осъдени за измама. Постоянно се консултира с астролог. Има две любовници, пуши лула и пие осем до десет чаши мартини всеки ден.
• Кандидат "В" - два пъти е уволнен от служба по инициатива на администрацията. Има навик да спи до обяд. Институтът е осъден за употреба на опиум. Всяка вечер пие бутилка уиски.
• Кандидат "В" е военен герой, вегетарианец, от време на време пие бира, не пуши, не се вижда в никакви брачни отношения, сдържан е.

И какъв е вашият съвет и избор? Ако в първата ситуация сте посъветвали жена да се отърве от бременността, то … току -що убихте Лудвиг ван Бетовен. И в ситуацията с кандидати: може би „А“- Уинстън Чърчил, „В“- Франклин Делано Рузвелт, „С“- Адолф Хитлер.

Интервютата с Хайд са инструмент, който помага да се разкрие компетентността, а интуицията е фея, която разкрива тайни.